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特定派遣ということなので、御主人は正社員・若しくは契約社員かと思われます。

雇用形態が期間の定めない契約であれば、退職はいつでも自由にできます。

有期労働契約の場合はやむを得ない場合のみ直ちに解約できるあります。

御主人が仕事上のミス等で特段会社に損害を与えてない場合ですと「有期契約期間中においてやむを得ない事由と認められない事由で退職され損害を受けた」という場合が唯一会社が損害賠償を求めうるケースと考えられると思います。

たとえば、派遣元と派遣先の契約は４月〜3月でも、御主人と派遣元の契約は１月〜１２月の１年契約で、この契約を毎年更新してたとしたら、期間途中での退職なので、損害賠償といった話もでるかもしれません。

しかし、仮にこういった契約であったとしても、１０年も更新し続け実態的には期間の定めのない契約と変わらない状態であることや、派遣先との契約期間終了時を配慮して退職の申出をしたところ、会社が、それ以前の日付で、一方的に近い状態で解約をしてきた状況からして、「有期労働契約期間中の御主人の一方的な退職で会社が損害を受けた」という主張があったとしても、合理的とは認められない可能性が高いと思います。

また、３月末での退職の意思表示をしたにも関わらず２月での解除をされたということですが、もし、御主人が同意をしてないのであれば、期間の定めのない労働契約であれば、解雇になり、有期労働契約であれば、契約期間中でのやむを得ない事由のない解約、または長年反復更新されているので、期間の定めの無い労働契約と同視され、解雇とみなされる可能性があります。

解雇であれば、不当解雇の余地を検討して３月分の賃金請求、中途解約であれば、残り契約期間(３月)での賃金請求といったことも考えられると思います。

また、「懲戒処分にする」とのことですが、そもそも、すでに退職している人間に懲戒する権限は会社にありません。

もし、形式上会社に籍が残ってたとしても、懲戒処分は就業規則上の懲戒事由に沿って行わなければならず、規定されている懲戒内容も合理性(理にかなった常識的な内容)や処分の相当性(事由に対しての処分の重さが妥当か)が求められます。

そのようなプロセスを経ず、内容の伴わない懲戒は無効である可能性が大きいといえます。

以上のことより、会社の言い分はその大部分の根拠が不明確で理解しがたいものです。

安易に応じるのではなく、ユニオン・労働局・労働弁護士・社労士(労働者につく)等に相談して、行動をおこされたほうが良いと思います。