92-10-16「続々電算端末でセクハラ告発」
92-10-16「続々電算端末でセクハラ告発」
実を言いますと、私はこの毎日新聞の記事の扱いかた自体に若干の疑問があったのです。ただテレビで処分される模様というようなのを聞いて、その結果がしりたく、この記事を見つけたのです。ただこの毎日新聞の論調にはどうも違うものを感じてはいたのです。以下全文掲げます。
すなわち、これはYOさんのいわれるような論点では書いていません。このような就業規則のことなどで、いっしょに扱ってほしくないと思うのです。いやこのことは、これでいいでしょう。ただ新聞として、このような就業規則とか処分とか、それに上申書というようなことで論をすすめるだけではなく、山一証券のこの問題自体も扱うべきではないかと思うんですね。それが全くなしで、これだけですから問題だと思うのです。すなわちまず事実関係の取材記事を載せ、男性社員の行為、それへの被害者の告発する行為、そして山一証券の広報部に見られるような態度を論表してほしいと思うのです。それが、
ではね、「何いってるのかよ」となりますよね。
こんな一般的な話に埋没させてしまうのは、書いている当人は気持ちいいのかもしれませんが、まずやることをやってから、「山一証券の問題は、まずもう書いたとおりですが、ところでここでの処分というのは、就業規則のことでは……」てなことのあと論ずるべきことだと思うのです。
ほんとうはこんなこと真っ先に考えていたのですが、いま「宮本武蔵」で毎日さんとやりとりしているので、なんだかもう日和ってしまいました。なんかなんでも文句ばかりつけているみたいでね。周も気が小さいんだな。
情況への発言
92-10-16 15:55:24 ＞周さん セクハラ後日報 YO
新聞で読んで引っかかった記事だったので、どうなったか興味がありました。
厳正な処分が行なわれますように！
いつも思うのですが、よく企業や何かが（あの損失補填のときもそうだった！）が使う「世間をお騒がせして」とか「世間にご迷惑を」とかいうセリフ。
あれ、とても嫌いです。「世間」が（そんなものに実体があったとして）騒ぐかどうかは結果であって、正誤・善悪の基準で語ってほしいし、私たちもマスコミがそう騒ぐからではなくてちゃんとした基準でものを言いたいと思います。
実を言いますと、私はこの毎日新聞の記事の扱いかた自体に若干の疑問があったのです。ただテレビで処分される模様というようなのを聞いて、その結果がしりたく、この記事を見つけたのです。ただこの毎日新聞の論調にはどうも違うものを感じてはいたのです。以下全文掲げます。
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上申書はないけれど…罰は上司の腹次第−−日本企業の「ケジメ」
92.10.09 東京本紙夕刊 ３頁
サラリーマン社会のペナルティー。いったいどんな時に、どんな罰を科せられるのか。「自分には無縁」と思っていても、思わぬところに“落とし穴”があったり、予想外の火の粉が降りかかったり。サラリーマンにとっての「罪と罰」は、どんな具合なのだろう。
☆セクハラ告発、山一は減給検討
支店の社内旅行でのセクシュアル・ハラスメント（性的嫌がらせ）行為を告発する文章が、社内のコンピューター端末に流れた山一証券。反響の大きさに「会社として社会的にご迷惑をおかけした」（広報室）と反省。入浴中の女性社員をのぞいた男性社員に対しては「事実関係を調べたうえで、規定に沿って減給を含めた処分を検討している」との姿勢で臨むという。
この規定というのは通常、企業が就業規則の中で明文化している制裁や懲戒条項のこと。就業規則は労働基準法で、常時１０人以上の従業員を雇用している企業に作成が義務付けられている。制裁や懲戒も社内で制度化する場合は、中身を記載しなければならない。
☆就業規則も抽象表現ばかり
では実際にどのような行為を行ったときに、問題とされるのだろうか。ある機械メーカーは「常軌を逸した服装」「外来者を許可なく招き入れた」「机など会社所有物を侵害した」など２１項目を就業規則に並べているが、これは少数派。明確な線引きはせず、抽象的な表現にとどめている企業がほとんどだ。
従業員４万人のある大手企業の場合、対象となる行為は（１）職務を著しく怠った場合（２）正当な理由がなく会社の諸規則または命令を違反した場合（３）故意または重大な過失により会社に不利益を与えた場合（４）その他不都合な行為があった場合――の４つ。さしずめ山一証券のケースは、（３）はともかく（４）に当たることは間違いないようだ。
懲戒の中身は、労働基準法や民法が規定している公序良俗に反しない限り、使用者の裁量で定められる。実際は「けん責」「減給」「出勤停止」「懲戒解雇」の４段階を採用している企業が多い。
「けん責」は反省の気持ちを文書にして上司に提出するもの。いわゆる始末書に当たる。「上申書」という反省の仕方はない。
フトコロに即響く「減給」だが、その額は無制限ではない。労基法によると１回の違反行為に対し、平均賃金１日分の半額を超えてはならず、何回違反があっても１カ月に減給できる総額は、月の賃金総額の１０％を超えてはならない。
「出勤停止」は一定期間出勤させずに、その間の給料は支払わない処分。労基法の規定はないが１０日以下というのがほとんどのようだ。「懲戒解雇」はもちろんクビのこと。退職金の全額あるいは一部カットは避けられない。
このほか「降格」などの処分を別に定めている企業もあるが、このあたりになると、異動などで実質的に制裁するというケースも少なくないようだ。
「労使で作る懲罰委員会にかかるケースは少ない。その前に本人の反省もあるだろうし、実際に委員会で懲戒となるのは年に１件あるかないか」と、ある自動車メーカー。大手石油元売り会社も「うちは家族主義の会社なので、実際に始末書を出したり減給になったなどというケースすら聞いたことがない」という。
いろいろ規定はあっても、その運用となるとファジーなところが少なくない。「ケース・バイ・ケースで判断するしかない」というのが大勢。いわれのない火の粉が降りかからぬよう、ほこりのかぶっている就業規則を、もう１度開いてみてはいかが――。
☆処分は「官高民低」？ 交通違反にも厳罰
公務員のペナルティーは、国家（地方）公務員法に懲戒処分などに関する規定があるため、民間企業に比べると適用も比較的クリアのようだ。
懲戒処分は、各公務員法違反や職務上の義務違反・怠業、「奉仕者にふさわしくない非行」があった場合に行われ、戒告、減給、停職、免職の４ランク。
どんなケースでどんな処分を行うかは、各省庁や自治体まかせ。首都圏のＡ市では「汚職、横領など職務に関するものはもちろん、悪質な交通違反の場合などにも厳罰で臨んでいる」。酒酔いで、ひき逃げ事件なら、まず懲戒免職だ。
Ａ市の場合、昨年の懲戒処分件数は７件。「これまで公務外の事件では、該当の職員だけの処分だったが、最近は市民感情も厳しくなっており、上司の監督責任まで問うケースも増えてきた。マスコミで報道されるなど、市民からの反響が大きい事件では、処分も重くなる傾向がある」
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すなわち、これはYOさんのいわれるような論点では書いていません。このような就業規則のことなどで、いっしょに扱ってほしくないと思うのです。いやこのことは、これでいいでしょう。ただ新聞として、このような就業規則とか処分とか、それに上申書というようなことで論をすすめるだけではなく、山一証券のこの問題自体も扱うべきではないかと思うんですね。それが全くなしで、これだけですから問題だと思うのです。すなわちまず事実関係の取材記事を載せ、男性社員の行為、それへの被害者の告発する行為、そして山一証券の広報部に見られるような態度を論表してほしいと思うのです。それが、
- サラリーマンにとっての「罪と罰」は、どんな具合なのだろう
ではね、「何いってるのかよ」となりますよね。
こんな一般的な話に埋没させてしまうのは、書いている当人は気持ちいいのかもしれませんが、まずやることをやってから、「山一証券の問題は、まずもう書いたとおりですが、ところでここでの処分というのは、就業規則のことでは……」てなことのあと論ずるべきことだと思うのです。
ほんとうはこんなこと真っ先に考えていたのですが、いま「宮本武蔵」で毎日さんとやりとりしているので、なんだかもう日和ってしまいました。なんかなんでも文句ばかりつけているみたいでね。周も気が小さいんだな。
情況への発言
2007年01月15日(月) 00:59:11 Modified by shomon