原告陳述書

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　令和３年１１月１７日
　　　　　　　　　　　　　　　陳述書

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　原告　■■■■

１　入社後の経歴・担当業務内容・背景など
2010（平成22年）年10月　ラボ生産にパートナー社員(以下パート)として入社
　全行程多能工
　メディア加工グループ配属　夜勤配属(3部 21-6時勤務)
2012年4月　合わせ工程担当と指示書仕分け工程担当
　プロアルバムグループ夜勤に異動（3部 21-6時勤務）
2014年4月　指示書仕分け工程担当、他多能工
　アマアルバムグループ異動（3部 21-6時勤務）
2014年5月　子ブック担当(品質検査、ページ順確認、テープ貼、合体、梱包前検
査、梱包の全行程)及び指示書仕分け工程多能工
　プロアルバムグループ異動（3部 21-6時勤務）
2014年10月頃　子ブック担当及び、指示書仕分け工程と表紙作成工程多能工
　2018年度問題対策宣言
2015年5月頃　子ブック担当及び合わせ工程多能工
　背固め工程等を経たのち、合わせ工程再学習
2015年7月頃　子ブック担当と指示書仕分け工程担当
　頚椎椎間板ヘルニア悪化
2016年9月　合体工程及び指示書仕分け工程、バーコード照合、見返し工程、断
裁工程多能工
　雇止め予告後
2017年4月　合体工程担当、指示書仕分け工程担当、背固め工程、梱包工程(全種
）等多能工

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※被告Ｘ　異動、部Ｈグループ長着任
2017年8月　背固め工程担当、指示書仕分け工程多能工
※被告Ｙ　不当命令後
2021年6月　背固め工程等担当
　2部異動(12-21時勤務)
2021年9月　背固め工程等担当
　1部異動(9-18時勤務)

２　被告Ｘ　による夜勤閉鎖宣言の概要
2015年12月4日(金)出勤日
21:00頃短期パートパＦが職場の導線で携帯通話をしている。　言葉遣いから目
　上の人と話しているのが判る。通話を終えるとパートパロに付き添われて退出。
　その日は就業しなかった。
21:10頃被告Ｚ　による朝礼「夜勤閉鎖します。継続勤務したい人は日勤勤務に
なります」
21:30頃被告Ｚ　は他パートに｢夜勤なしでは回せない｣と困惑の発言をしていた｡
23:00頃タイムレコーダーの場所に「アルバムＰ閉めます継続して日勤でも働け
　る方サインをお願いします」の用紙が設置してあり、他に掲示物は無かった。
　これに原告はサインをしなかった。
4:00頃パートパハが帰宅に伴い被告Ｚ　に声を掛けると、被告Ｚ　は用紙に記入
　をしたかの確認と日勤で勤務可能か質問した。
4:20頃休憩中にパートからの情報。　「夜勤閉鎖は被Ｚも出社してから知った」
6:00過ぎパートＥは原告に「退職する」と発言し玄関で別れた。　憔悴しきって
　いた。
2015年12月5日(土)公休日
8:14 被告Ｙ　に閉鎖事件について問い合わせのメールを送り「2018年度問題対策

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宣言」の成果についても回答を求めた。
14:20 被告Ｙ　から返信。今朝初めて知ったと回答。　｢2018年度問題対策宣言」
　についての回答は得られなかった。
2015年12月6日(日)公休日
7:14　5日の夜勤を終えたパートパートＣからメール｢夜勤閉鎖は撤回｣。集会での
　説明によると「何かしらの人間関係のトラブルの苦情を受けて」らしいが詳しい
　事は明言しなかったそうだ。　「次にまたやらかしたら廃止にする」と発言あっ
　たとの事。
14:29 被告Ｙからメール「夜勤継続。詳細は被Ｚさんに聞いてください｡」
15:53 原告の質問「責任の所在は自分に有るか？」
17:01 被告Ｙ　から返信「今回の件は私は何も分からない」
2015年12月7日(月)出勤日
20:50 ロッカールームでアマグループパートパニの情報「短期の女性がイジメに合
　っていた。被告Ｘグループ長が個人面談を実施した。　パＢさん１時間ほどで泣
　いて出てきた。　パＣさん２時間ほど、パＡさん30分ほどの面談時間だった｡」
21:00頃業務上アマグループに立ち寄ると、プロ配属だった短期パート社員パＦ
　がアマで働いていた。
21:05頃被告Ｚ　による朝礼。夜勤閉鎖の件には一切触れなかった。
21:10頃朝礼を終えた被告Ｚ　に閉鎖の理由を尋ねた。「言えません。｣｢原さんの
せいではない｡」いつの間にかその会話を聞いている被告Ｘ　が「聞かんでいい｡｣
「自分の胸に聞いてみろ(1 回目発言)｡｣｢自分の胸に聞いてみろ(2 回目発言)｡｣｢今
うだうだ言うてるときちゃうやろ、仕事してくれ｡｣
4:00頃休憩中、パＣから情報「土曜勤務の明け6:00過ぎた時に突然召集指示、20
　分ほど匠ファクトリーで説明会。　閉鎖に関しては2分ほどで、あとは今後の展
　望を語った」
6:00過ぎロッカールームでアマグループ所属パートパホから情報「私イジメられ

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ているんですと喫煙ルームで短期パＦは語っていた」
2015年12月14日(月)出勤日
　一週間ぶりに出勤したパートＤに事情を聴くと、閉鎖撤回連絡は昼夜逆転してし
　まった後なので、1週間だけ日勤でテープ貼りを行うことになった、と回答した。

３　原告主張の正当性説明
①被告Ｘ　の影響力
　被告Ｘ　のグループ長職責影響力は強大で、夜勤閉鎖を数分で(21:00パＦの目上
の人との電話　21:10閉鎖発表)決定実行できるほど影響力は大きい。理由が不明確
であっても部下は上司の決定に従うしかない。　被告Ｚ　は原告に閉鎖理由「言え
ません」と回答を拒否している｡　原告に責任の所在があるという被告Ｘ　の説明
に困惑を示すと「訳の分からない事じゃないのね｡」と被告Ｚ　は返答に詰まって
いる事から、この時閉鎖理由は把握していたが、被告Ｚ　は上司被告Ｘ　に逆らえ
ず原告に対して回答できない事が分かる。
②被告Ｘ　の独断であった事
　昨年度までアマグループ責任者だった被告Ｘ　は当年度プログループ兼任の責任
者として着任したばかりであった。通常期及び繁忙期に夜勤なしでは業務が回らな
い事をよく認識していなかった。被告Ｚ　は困惑し、被告Ｙ　はまったく事情を知
らなかった事から夜勤閉鎖決定を上司である幹部Ｒ　所長と事前打ち合わせをした
という事実は見えてこない。
③パＣのメールで、原因はパＦでない事を否定していない
　原告は、閉鎖原因がパ■■か短期パＦかと話題を出したところ、パＣはパ■■が
原因であることを否定したが、パＦについては回答を避けた。
④パＢが泣きながら面談を終えた事とパＦが苛めにあっていた事の話の存在
　アマグループに所属するパートであるパハ及びパホによると、夜勤閉鎖の原因が
パートパＢが短期パＦを苛めていたのが原因であり、短期パＦは周りの人に相談し

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ていた事を語っている。　6時過ぎに「匠ファクトリー」で行われた集会の前に被告
Ｘ　による個人面談が行われたようだが、パＢは泣きながら匠ファクトリーから
出てきたようだ。
⑤勤務態度不良パートの存在が理由と認めている事
　原告の目には、プロアルバムグループで「勤務態度不良」と明確に区分できるの
はパＢしか存在しない。　ボーっとして仕事をしないのを会社が問題にしないのは
関知しないが、雑談を繰り返し他者を巻き込んだり、他者に怒鳴り散らしたり、迷
惑この上ない。　認識をした部Ｊは「作業記録合計時間の少ないものは仕事をして
いないものとする。」と朝礼で発言するに至っている。　原告は被告Ｚ　にパＢの
勤務態度不良(パＡと喋ってばかりで作業しない、罵声)を伝え対応(二人を離すた
めパＢグループ異動)を具申したが被告Ｚ　は原告に対し「バカの思い通りにはな
りません」と退けている。その後夜勤閉鎖未遂が起こった。　後日被告Ｘ　が原告
を責めた「お前が喋ってばかりで仕事をしないから閉鎖決めた」発言はむしろパＢ
を指しているように見える。
⑥短期パＦの配置転換
　業務上アマグループに立ち寄るとプロ配属の短期パＦが着席して作業をしてい
た。
⑦翌週のみパートＤが日勤勤務した事
　パートＤ日勤勤務後の月曜夜、被告Ｘ　は被告Ｚ　に事後連絡している(甲24｢今
週パＤさん・・・」を「今週パＤさん、日勤・・・」に訂正する)。パートＤの公
休日(土日)に被告Ｘ　と個人的に決定した事が分かる。　被告各準備書面での主張
を総合すると、背固め工程等担当(専門性の無い作業)のパートＤは畑違いの日勤検
査業務担当者(目視検査)に自らの希望で指導助言したいとの意味不明な申し出を被
告Ｘ　は認めたとなる。
　パートであっても、どの工程担当者も熟練していてラボ生産の品質は良好である
と原告は主張するが、品質管理をど素人が監督しているという被告会社の主張は、

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会社の信用を破壊する株主と法人ラボ生産と全従業員に対する背任行為である。
2017年頃パートＤは合わせ工程に担当変更になったが「老眼で細かいのが見えない
私が何故」と涙目だった。
⑧閉鎖理由は未開示な事
　パＣメールによると、匠ファクトリーでの集会では閉鎖理由は語られていない。
語られたのであれば、被告Ｚ　が原告に理由開示を拒否する理由はないのである。
　被告Ｘ　の原告軽視の意思からの「自分の胸に聞いてみろ」と発言が被告会社が
唯一説明した明らかな閉鎖責任の所在説明であった。　閉鎖理由を原告責任と被告
会社にねつ造記録したからその後も閉鎖理由が開示できないのである。
⑨暴言と認識している事
　暴言を吐かれた内容について被告Ｚ　にその意味の請求中に、被告Ｘ　は「今う
だうだ言っている時ではない。」と原告に発言している。　原告の募る不満を認識
しているその言葉は明らかに説明責任放棄が目的である事は明白であり、自身の言
葉「自分の胸に聞いてみろ。」が更なる混乱を招いている事を十分認識している事
が伺える。
　被Ｘは「仕事をしろ｡」と原告の理由請求を妨害して、責任説明を果たさずパワ
ハラを完成させた。被告Ｘ　の言動が今後の原告と被告会社間に摩擦発生する事は
被告Ｘ　自身は十分認識しているはずである。
（まとめ）これらの事から、パートパートＢからパＦが苛めているいう報告を以前
から被告Ｘ　は把握していたが、改めてパＦから連絡を受けた際に衝動的に夜勤閉
鎖を決定通知し、自身の管理能力がない事を棚に上げて夜勤閉鎖で清算しようと図
ったと捉えることができる。

４　事件の混乱と実害
　被告Ｘ　の決定による雇用契約の不履行(夜勤契約)未遂で複数パートに実害を与
えている。　パートＥは決定通達の日に憔悴して退職を決意している。　各人の事

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情から夜勤を選択しているのであって、昼働けない者、収入減になることから生活
設計の見直しか退職かを迫られ各家庭が混乱した事だろう。　昼夜逆転したパート
Ｄは欠勤を避けるために翌週日勤で勤務をしたが、被告会社が夜勤手当分を弁償し
ていないのであれば実害あったといえる。（被告第３準備書面２頁では４日間日勤
勤務したとあるが、パートＤの契約は週何日だったのか）
　夜勤閉鎖理由の具体的説明を怠りながら再発ある場合には今度こそ閉鎖するとパ
ートを不安に陥れ(甲 16)、再発したと言い掛かりを付け、何時でも閉鎖できる状
態を作り疑心暗鬼に陥れている。パートＢが原因ではないのであれば、事実でない
噂を放置してパＢの名誉を傷つけ続ける事になる。　原告に対する暴言は単に原告
の心を傷つけるだけでなく、被告会社の意思である原告軽視姿勢を伝え争いを開始
したものであり、その後の安易な解雇や雇止め予告発言と原告切り捨てのを繰り返
す事に繋がり、原告と被告会社の信頼関係を悪化させた。

５　被告会社の対応懈怠
　閉鎖原因がパＢによるいじめ問題が原因と噂が存在するがそれで閉鎖とは信じ難
く、個人面談レベルで対応すべき問題である。　事前に被告会社と協議決定した事
実は見えてこないが、被告準備書面の主張から、閉鎖理由と理由未開示を被告会社
は遅くとも事後承認した事がわかる。被告Ｘ　グループ長の上司である幹部Ｒ　所
長が正当と認めたという主張らしい。私見では被告会社自身は手を汚さずパート同
士の争いとして、パＢの気性の荒さを利用して後日エキスパートに昇進させ、多数
のパートを退社に追い込むように仕向けていると原告は解釈している。
　明確な事例は、2018 年度年末パートパＧ　は、上司パＢエキスパートに有休申
請を妨害されていると原告に相談、部Ｊに該当日原告振替出勤だがそれで賄えない
か伝えるが「お前の工程には関係ない」と退ける。　パＧに申請提出せよとアドバ
イスするがパＢを恐れて申請しなかった。　後日パＧは原告にその後も続くパＢの
苦情を述べるが、チャンスを逃したのでもう助けることは出来ない事を伝えると、

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翌日無断欠勤後そのまま退職した。
　パＢエキスパートの勤務態度不良が改善されることは無かった事から、再発防止
を講じたとは確認できない。幹部Ｓ統括部長面談で夜間閉鎖宣言を報告したが、閉
鎖理由の開示や暴言趣旨説明は未だ行われていない。

６　被告Ｘ　による不当解雇面談の概要
(1)被告Ｙ　への指示命令の価値確認
　2016年（平成28年）６月被告Ｙ　による「合体工程」で「スタコレミニ」（商
品名)の梱包を新たに行うよう指示受ける。原告「それを行うと時給上がる？評価
上がる？幹部Ｓグループ長評価面談の詳細は？閉鎖に巻き込まれ日勤異動になりか
けましたが？　あなたの指示に価値があるのか？」と質問をすると、時給や評価が
上がるかの質問には「やって当たり前｣｢出来て当たり前」とそれぞれ回答するが、
その後の質問は被告Ｙ　は沈黙する。　原告は「あなたの指示には従えない」と咎
めたが、実際には作業を行った。
(2)パワハラ面談
2016年6月　解雇発言　被告Ｙ　への指示命令の価値確認翌日
　被告Ｘ　グループ長が被告Ｙ　同席で原告と面談を行った。　面談冒頭で被告Ｘ
　グループ長に原告の携帯電話を渡し、夜勤閉鎖と「2018 年度問題対策宣言」を
問い合わせたメール(甲 15)を提示して被告Ｘ　は内容に目を通した。携帯電話を
原告に手渡し返却すると、被告Ｘ　グループ長は声を張り上げ「お前なんかいつで
も解雇できる。数か月分余分に払えばいいんかだらな。訴訟を起こすなら起こせ。
こっちはいつでも勝っているんだ。何かしてもらえると思うなよ。」「無期限雇用
など期待するな。お前らパートは雇用調整のために雇われているんだ。」「時給を
下げてやる。埼玉県の最低時給まで下げてやる｡」等暴言を吐いた。
　夜勤閉鎖事件の「自分の胸に聞いてみろ｡」とはどういう意味かの問いに、被告
Ｘ　グループ長は「お前が喋ってばっかりで仕事をしないからだ｡」と言いがかり

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を付けられたが、雑談が苦手な事実と、認識している雑談の詳細を問い詰めると被
告Ｘ　グループ長は言いがかりだった事を認めた。
　被告Ｘ　グループ長は原告から労災後遺症を口頭で「説明」を受けた。被告Ｘ　
グループ長「お前のケガは当社責任と認識していない、労災の件で訴訟を考えてい
るか」等と冒頭の訴訟発言の意図を述べた。
　被告Ｘ　グループ長は反抗理由を原告に尋ねたので、指示命令の価値確認の経緯
を説明すると、回答できなかった被告Ｙ　に激高し、原告に対する被告Ｙ　の指示
命令権を停止した。

７　原告主張の正当性説明
（１）正当性の説明前に、頚椎椎間板ヘルニア発症から労災認定、リハビリ終了ま
での経緯を補足説明しておく。
ｉ　通院から労災特定まで
　2015年７月以前から左四肢と左肩に痛みやしびれが出ているのが気になってい
たが、肩の痛みが激しく睡眠障害に至ったことから通院、頚椎椎間板ヘルニアと診
断された。神経を傷つけ全身マヒになるリスクがあるので手術は最終手段で通常は
選択されない事を告げられた。治療法もない状態でリハビリがスタートしたが、リ
ハビリ担当医と協議した結果、原因は合体工程の可能性が高いと結論に至った。
ⅱ　労災申請と認定
　被告Ｙ　に事情を話し、受け取った労災申請書類に記入し渡した。　2015 年11
月６日付で労基署から自宅に直接送られてきた「上肢等に負担のかかる作業に基づ
く疾病にかかる申出書」に「物理的な原因が必ずあること、事件や事故ない事。
普段の姿勢が原因ではないこと。合体工程は年間１万回を超える（大雑把な計算だ
が18200回）首でアルバムを抑える作業であること」を原因の特定として記入して
平成11年11月19日に返送した。当初支払った治療費の返還を病院に求め受け取り、
その後認定通知は無かったが治療費再請求が無かったことから労災は認定されたと

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認識していた。
ⅲ　労災後遺症の他者認知について
　原告は、頚椎椎間板ヘルニアの診断を受けたので、再学習中の「合わせ工程」担
当者であるパＡとパＢにヘルニア症状と「2018 年問題対策宣言」を明かし、必要
な着任ではなかったことを告げ「合わせ工程」を降板した。
　首を固定するコルセットの処方を求めた際、担当医は「首の筋力が弱まるので普
段使わないように、つらいときは首にタオルを巻いて軽く固定するように、コルセ
ット使用は睡眠時のみ」と指導を受けた。　労災の周知はしなかったが、タオルを
首に巻いての作業姿は目に入った者も多かったであろう。
　社員Ｌ　はその異様な姿を見て「何ですかそれ」と発言したが、そばにいた被告
Ｙ　は「首ですって」と返答した。被告Ｙ　のその物言いから、あくまでも原告の
主張であり、労災後遺症を認めていない､軽視されていると当時原告は受け止めた。
被告Ｙ　から配慮の言動は一度も無かった。
　2015 年10月頃　被告Ｚ　は当時原告の対面に座って作業をしていて、つい作業
中唸ってしまった原告に「無理はするな｡」と発言している。　原告は被告Ｚ　に
「リスクのある手術は選択できないので、リハビリのみで行える治療はない。一生
残る」ことを伝えている。パＡは合体工程を行っている原告に「大丈夫か。」と声
を掛けている。
　2016 年１月頃　６か月のリハビリ期間を満了し、症状固定としてリハビリが打
ち切られた。原告が休憩室でリハビリ終了報告をすると、被告Ｘ　は興味を示さず
一言「あっそう」と回答するのみで､原告は絶句しそれ以上の報告は出来なかった。
（２）正当性説明
①原告反抗の存在
　甲19 には、原告が被告Ｙ　に反抗する経緯を記したが、被告会社はこの存在を
認めた。　被告Ｘ　は原告の反抗が被告Ｙ　が原因であった事を聞いておらず、不
適切な報告で振り回されて原告の契約解除に至らなかったので、被告Ｙ　に指示命

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令権の停止を感情的に発したものと思われる。
　労災後遺症の影響で可能な仕事が限定されている現実を原告自身把握していたの
で、出来ることは行うつもりであり、実際に行っている。しかしこれまで幹Ｓグル
ープ長評価面談で被告Ｙ　による不当評価で貶められ、夜勤閉鎖時に原告を守る意
思が見えてこない被告Ｙ　に「全面信頼をしてついていけば間違いがないのか」と
指示命令に対する価値確認行為であり、回答できない被告Ｙ　に「従えない」と咎
めるのは当然のことである。
（補足）被告Ｙ　の不当評価について
ⅰ　評価制度スタート、被告会社の業務と義務
　2013年２月頃、オペレーションパートナー(一般)、エキスパートパートナー(熟
練パート)、チーフパートナー(社員代行)のパート職責を翌年度４月から新設し、
評価を行うこと、昇給、昇進、正社員登用を行うことを被告会社は掲示した。パー
トの質を向上し、昇給、昇進、正社員登用を目的とした評価業務を行うことを被告
会社は決定している。
　被告Ｙ　が「全員に聞いている、エキスパートになりたいか｡」との問いかけに
原告「声が掛かるように努力する｡」と応じる表明を行った。掲示物により被告会
社は従業員の価値を高めることを目的として評価と指導を行うことは業務であり義
務であるし、更に双方努力目的の確認を行っている。
ⅱ　2018年度問題対策宣言
　原告は宣言を次の背景から行った。①「経営理念及び７つの努力」社訓に完全に
沿う業務を行う意識（コロナ過まで毎朝朝礼時に従業員に唱和させていた文言を別
紙に添付します｡)、　②幹Ｓグループ長のアルバムグループ目標「多能工化を目指
す｡｣、　③業績発表で入荷減少発表④評価で昇給昇進社員登用を行う掲示、⑤2018
年度問題の報道
　宣言目的「雇止めをせず、雇用と収入の保障を求める」手段「全行程に貢献する
欠かせない人材になる」「制覇できずとも、自分及び会社が得るものは大きい」目

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的を聞いた被告Ｙ　は「幹Ｓグループ長に伝えます」と返答した。　宣言目的の雇
用継続などは法律で施行される当然の権利の主張であり、宣言は原告の誠意から行
った。　評価制度掲示とやり取りから、昇給し昇進の声が掛かるのは当然と確信し
ていた。
　労災後遺症で、宣言を中断せざるを得ず、すべての工程を学べなかったり一部の
作業が後遺症で不適切となったが、宣言内容と意欲と実績には大変価値があり、幹
Ｓ統括部長面談で雇用の保障を認めている｡（乙５の28頁19-21行)(同29頁14-18）
ⅲ　被告Ｙ　の命令
　多能工として始まった表紙作成工程を被告Ｙ　から習得した時、次の指示を受け
た。「0時に本来の担当者パへが出社するまでの隙間時間を任せる。機械を止める
な、一枚でも多く表紙を作れ｡」の指示を原告は順守した。
ⅳ　幹Ｓグループ長評価面談
　2015 年3 月の幹部Ｓグループ長評価面談で、被告Ｙ　「何故作業に集中して0時
過ぎの仕事に対し事前に目を配らなかったのか。プリンターに大量に出力されてい
て、作業しきれずに 0:30 本館便の時間に間に合わないケースを想定しなかった。
よって評価を全体的に落としました｡」
　原告は抗議せず一旦飲み込んだが、理由が納得できない事と更なる高評価を得る
ために、再三被告Ｙ　に評価の詳細を求めたが、今現在まで開示はない。
ⅴ　幹Ｓ統括部長の後日見解
　幹Ｓ統括部長面談で、幹Ｓは「2018 年度問題対策宣言」を被告Ｙ　から聞いて
いなかったと回答する。　不当評価について、原告に対してそのような評価と指示
があった事を認め、指示は毎日変わると弁明したが、原告は、状況や解釈が変わっ
たのに指示を変更せずにわざと被告Ｙ　はその状態を放置して原告に対して低評価
につなげたのは、その指摘する問題自体は対して重要ではない事を意味し、むしろ
被告Ｙ　が原告の陥れに利用した事を説明したが(乙４の22頁26行-23頁７行)(乙４
の24頁6-12行)、幹Ｓ統括部長は明確な返答を行わなかった。

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②大声で威圧
　被告Ｘ　は目の前にいる原告に対して不要な大声を張り上げ「いつでも解雇でき
る｡」と喚いた。　離れた場所にいたパＣは「首だ」と記憶していたが、その喚き
声は、はっきりと作業場内に響き渡り、解雇されて当然の人間と知らしめ原告の名
誉と価値を傷つけた。　面談内容は原告の将来性を打ち消す正当性皆無の暴言を挑
発的に吐き続けていた事から、原告を自主退職に追い込む目的とする被告Ｘ　の意
気込みを感じた。
③被告Ｙ　に対する指示命令権の停止の存在
　被告Ｘ　が次に起こす「雇止め予告と日勤異動命令」後に原告はパＡチーフに協
力を求めて更なる多能工化を「自主的」に開始している。　不当評価で原告を貶め
解雇を煽る被告Ｙ　から、指示命令の価値と目的の説明ないまま指示したのであれ
ば問答無用で確実に拒否したであろう。それは、多能工化再開はパＡチーフとの連
携が被告Ｘ　から認められていたからであり、被告Ｙ　の指示命令権停止の存在を
物語っている。
　被告Ｘ　グループ長による指示命令権の停止と2017年幹部Ｓ統括部長も被告Ｙ　
にサイコパスとして指示命令権の停止が示すように、原告の被告Ｙ　の否定及び被
告Ｙ　に対する周囲の評価は異常な事態となっている。
④甲19の信憑性
　2017年8月の幹部Ｓ統括部長面談で、原告は、被告Ｘ　が原告に向かって「訴訟
を起こすなら起こせ｡｣｢何かしてもらえると思うなよ｡」（乙４の32頁7-9行目)｢お
前のケガは当社責任と認識していない｡」（乙４の34頁18-19行）と会社の方針を叫
んだ事を同部長に報告している。
　この面談時点ではまだ幹Ｓ統括部長らが対応を放置する事、部Ｊグループ長に伝
えた訴訟予告が放置される事、労災及び後遺症の存在無視に至る事等被告会社の方
針を知らないので、原告がこの場で作文しているわけではない事が分かる。色調確
認能力捏造記録の存在を被告第３準備書面で知ったので事前に知っていたわけでは

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ない。甲19は原告準備書面(４)と共に被告第３準備書面より前に発送している。
これらの事から甲19の信憑性は明らかである。
（補足説明）　色調確認能力捏造記録
　原告が合わせ工程再学習を降板した際､被告Ｘ　は｢原告に色調確認能力が無い｣
と労災後遺症のそんざいを隠すようにねつ造記録している事実がある。
ⅰ　プロアルバムグループの業務範囲
　色調確認能力が無かったので合わせ工程から外したというが、色調確認を含め写
真の調整はプロフォトグループが有料サービスとして担当している。　アルバムグ
ループはアルバムを作成する部署なので色調の判断基準となるマニュアルや色見本
等も設置されていない。　色味や写真配置はデザインなので店舗にセンス指摘とな
るので失礼であると被告Ｙ　から学んだ。　合わせ工程での検査内容は主に写真の
傷や異物混入などである。
ⅱ　被告Ｘ　の隠ぺい工作
　当時被告Ｘ　はプロとアマを兼任する責任者(グループ長)であった。　色調確認
能力なしと記録した2015年７月は被告Ｘ　は幹部Ｓからプログループ責任者の職責
を４月に引き継いだばかりの時だった。
　原告がプロアルバムグループに異動してきた2012 年に被告Ｙ　は既にプロアル
バムグループに在籍していて2021 年希望退職までグループ異動は無い。原告を評
価する立場にあったのは被告Ｙ　と被告Ｘ　である。プロアルバムの合わせ工程で
どのような作業をしているのか把握していない可能性があるのは被告Ｘ　以外にあ
り得ない。　労災後遺症で合わせ工程から自ら外れた原告であったが、わざわざ捏
造してまで理由を変更する必要があったのは労災隠ぺい以外にあり得ない。
ⅲ　原告の検査能力
　被告会社は原告の能力が合わせ工程に馴染まないとしているが、プログループ配
属合わせ工程着任時、検査枚数は夜勤メンバー内トップであり、連日の残業に対し
幹Ｓグループ長は原告個人に感謝の言葉を２度もかけている。　その後社Ｌの指示

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により「指示書仕分け工程」の補助を命じられ１日仕事になったが連日残業で合わ
せ工程を行っていた。部長Ｈグループ長は原告に断裁後検査を打診するが原告が後
遺症理由で断ると、最終的に部Ｈグループ長は断裁後検査を日勤正社員のみを担当
とする事を決定したと聞いている。よって原告に検査能力が無かったという認識は
ない。
（まとめ）
　被告Ｘ　は解雇で労災責任と夜勤閉鎖理由の暴言捏造の清算を図ったものである
と解釈できる。

８被告会社の対応懈怠
　パワハラ行為再発防止策が講じられていたら、その後雇止め予告されることは無
かった。　解雇発言及び指示命令権の停止を行った異常事態及び労災後遺症につい
て上司幹部Ｒ　所長に報告してしかるべきである。　遅くとも幹Ｓ統括部長面談で
被告会社は知ったが、それでも何ら対応は無い。　単に解雇発言を放置したままで
いる。

９被告Ｘ　による雇止め予告の概要
(1)2016 年９月19日頃　雇止め予告通告と日勤異動(グループ異動)命令
　原告が合体工程で作業中、被告Ｘ　グループ長と被告Ｙ　が話しかけ、被告Ｘ　
グループ長「次(４月)の契約なんですが、仕事の能力が低いのでこのままであれば
更新ありません」と原告に対して雇止め予告を行った。
　原告は自己評価を全て最低の「２」を記載して提出していた。　理由を求める被
告Ｘグループ長に、労災後遺症を前提にして働いている自分の価値が分からないの
で評価を任せる意味だと伝えると、被告Ｘ　は使えない人間を雇い続ける義務はな
いと暴言を吐いた。　直後に被告Ｘ　グループ長が発言を許可すると、被告Ｙ　は
元気よくはっきり明瞭に「はい！原告さんは努力をしているように見えません！」

　　　　　　　　　　　　　　　-15-

と原告の契約解除を煽った。
　「2018 年度問題対策宣言」を実施していたことを説明し、労災の後遺症を口頭で
「再説明」して、現在も動作制限内で努力している事を告げると、被告Ｘ　グル
ープ長は「そこまで言うなら日勤に来い。俺の横(アマグループ)で仕事しろ。俺が
使って直接評価してやる」と発言し、原告とのやり取りが終了した。
　そのまま被告Ｘ　グループ長はパートＤの所に行って、「パＤさん、次の契約な
んですが」といった言葉のみですが聞こえてきました。　休憩室でパＤさんを見た
ところ、ソファーで体を横に傾け右手を頭に添え放心状態に見えた。
(2)健康問題をメールで通達
　2016 年９月20日(火)　以前から労災後遺症を理解していたパＡチーフは、雇止
め予告と日勤異動とアマグループ異動、労災後遺症が無理解な事の原告の置かれた
事態を十分把握したうえで、原告が本文入力した文章をメールとして完成させ被告
Ｘ　に送信した。送信証拠として内容印刷と日付と印を求めたところ快く応じた。
(3)日勤異動命令、雇止め予告の撤回
　後日日勤異動撤回　被Ｘグループ長「このまま夜勤で仕事を続けてください。あ
なたは運が悪かった｡」
　発言は日勤異動命令の撤回だが、実質雇止め予告の撤回でもあった。
(4)2016年10月　日勤異動予定日
　被告Ｙ　「なんでお前は夜勤で出勤しているんだ？」といつもどおり合体工程で
作業している原告に驚き、取り消されている事を告げると、直ちに被告Ｙ　は目の
前から立ち去った。被告Ｘ　グループ長へ確認の為と思われる。被告Ｙ　は被告Ｘ
　から異動及び雇止め予告撤回事実について知らされていなかったようである。

１０　原告主張の正当性説明
（１）原告の認識及び行動について補足説明
　是が非でも労災事実を隠蔽し責任を解消したい被告Ｘ　は労働契約更新時に原告

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に対して雇止め予告を行った。　前回の解雇面談で労災後遺症がある事を原告から
直接説明された被告Ｘ　と被告Ｙ　だったが一切配慮せず、原告の努力不足である
と被告Ｙ　に明言させた上での雇止め予告だった。この物言いから、原告を直接評
価する立場にある被告Ｙ　が雇止めを被告Ｘ　に煽ったと理解できる。
　再度労災後遺症の存在を伝えられた被告Ｘ　は「使えない人間を雇い続ける義務
はない｡」と発言している。　しかし原告は仕事を試行錯誤で行っており、動作制
限下で慎重に動いたり(事実上治療不可)、それ故に作業手順が増えたりある程度の
効率ロスがあったのは認めるが、雇止めになる程とは認めない。
　原告が努力していることを主張すると、日勤アマグループを主に監督していた被
告Ｘ　自ら原告の努力や能力を査定するために、アマグループ異動及び日勤異動を
命じた。　理由は明らかに雇止め根拠を確定するためであり、原告の価値を高める
ためのものではなかった。
　原告は被告Ｘ　が労災と後遺症の存在を認めない姿勢を明らかに感じていた。　
口頭ではなく確実に伝えた証拠を残すこと、雇止め予告を停止させること、やむを
得ず日勤異動の際は原告の行える仕事を事前に用意させ、作業できない事により原
告及び被告Ｘ　グループ長自身にストレスがかかったり、業務に支障の出ないよう
にする根回しのためにはメール(文書)で伝達するのがベストと判断した。
（２）正当性説明
①労働契約の更新時期であること
　健康に関するメール(甲３)に押された印は「パＡ」であり、記入された日付と曜
日はパＡの筆跡であり、９月20日（火）は直近は2016 年と2011 年であるが、被告
Ｘ　　　がパートＡと原告の上司だったのは2016 年であり、更に日付が契約更新
時期なので特に矛盾はない。
②健康に関するメール（甲３）について
　パートＡは2016 年４月に被告Ｘ　に責任能力を認められ社員代行としてチーフ
パートナー職責を任命された責任者である。甲３では原告の健康問題を、パＡチー

　　　　　　　　　　　　　　　-17-

フが被Ｘに対して考慮を求めている。これは被告Ｘ　に労災後遺症に配慮がない事
をパＡチーフが認識している事を示す。所属グループ異動命令に対する単純な健康
問題の報告ならば、本人から被告Ｘ　へ口頭伝達でもよいし携帯メールで連絡すれ
ば済むことである。
　「パＡチーフによる日付と印」の存在は、第三者介入と印が必要な、何らかの大
きな異常事態が発生している事を物語っている。　パＡチーフは原告の労災後遺症
とパワハラの異常事態を十分に理解し、雇止め予告の存在と被告Ｘ　が直接雇止め
を確定する(グループ及び日勤異動)事に対して健康問題を十分に認識し、再考撤回
するよう「考慮」を求め連絡メールを送り、送信した証として印をしたが、その真
意は伝達責任と問題解消を請け負った証が存在すると思われ、後日パＡチーフは被
告Ｘ　に丁寧に説明をして、雇止めと所属グループ異動及び日勤異動命令を停止さ
せた。「パートパＡチーフ」はグループ長から部下を守り社員代行としての職責を
立派に果たした。
　被告会社は甲３メールを受け取ったことは否定していない。被告Ｘ　は原告に対
して甲３の内容について何ら問い合わせ確認をしていない。内容が重篤であり事実
確認する必要があるのは明らかだが、行わなかったのは既に２回の面談が存在し口
頭で説明され十分認識していたからである。メール甲３とパＡチーフの説得で言い
逃れする出来なくなり異動命令と雇止め予告を撤回したものと考える。
④労災及び後遺症の未伝達
　被告Ｘ　は受け取ったはずの甲３を上司幹部Ｒ　所長や後任グループ長部Ｈに引
き継いでいない。この時点で被告Ｘ　に労災事実の隠蔽意思はあった(色調確認能
力捏造記録)ので引き続き隠ぺいした。

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　原告に対する雇用契約解除は失敗はしたが、継続されているのだから黙って隠蔽
しても問題ないと思ったか、もしくは報告された被告会社に甲３の存在を隠蔽され
た可能性も否定できない。

１１　被告会社の対応懈怠
　労災後遺症を把握し能力不足を確認したのに、より適切な作業を原告と協議し探
ろうともせず直ちに雇止めを図った。労災後遺症報告と、配慮を怠り雇止めを煽っ
た被告Ｙ　の異常行動報告を、上司幹部Ｒ　所長に報告してしかるべきである。　
遅くとも幹Ｓ統括部長面談で被告会社は知ったが、何ら対応は無い。単に雇止めに
失敗したままで放置しており、被告Ｘ　も幹Ｓ統括部長も労災後遺症について隠ぺ
いを行っていて、その結果被告会社は今現在も認めていない。

１２　被告Ｙ　による作業続行強制命令の概要
(1)梱包工程の自主的習得申し出
　2017 年４月頃、原告は、被告Ｙ　に対し、梱包全般の作業を行いたいと理由と
目的を伝え、自主的に申し出た。
①パロやパＣがいつでも突然休めるように。　「梱包工程」担当パートパＣが常習
欠勤していて被告Ｙ　が梱包作業に入り対応していたが、さらに「指示書仕分け工
程」担当者パートパロも欠勤すると「指示書仕分け工程」を優先しなければならな
くなり梱包が出来ないことが多々発生していた。
②業務グループ（商品発送業務）に梱包を夜間引き渡し出来ずに影響が出ているこ
と。
④パＣの有休連休(旅行)が控えているので、それまでに習得及び誰であれ何時でも
有給休暇取れる職場環境に。
⑤会社に協力・貢献したい
⑥体力の維持。　体を動かし一定の筋力を維持したい。

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⑦未申告（被告Ｙ　の指示命令権を停止した被告Ｘ　は他グループに異動したので
歩み寄ってもよいのでは）
　同時に労災後遺症にも触れ、首に負担はあると予想するが問題があれば中断する
ので、やっている分には問題は無いと伝える。被告Ｙ　は「実は頼もうと思ってい
たところなんです」と返答した。
　これにより、これまで被告Ｙ　指示命令権の停止が行われていたが、原告は自ら
被告Ｙ　の管理下に入った。梱包工程任命は被告Ｙ　の指示や強要ではない事を主
張する。
(2)不当命令の予兆
　指示書仕分け工程担当のパートパロは、原告の労災後遺症を理解していた。以前
から指示書仕分けを終了させると退社時間まで梱包工程を多能工していたので、毎
日パロに引き継いで、残り時間を原告は負担の少ない合体工程を行っていた。　パ
ロ欠勤時は被告Ｙ　に報告してから作業を中断していた。
　2017年７月頃　通常ならばパロが無条件で原告の梱包作業を変わってくれるが、
この日は無言で合体を始めた。パロに理由を尋ねると、パロ「わからないの。被Ｙ
さんが私に合体をやれっていうの｡」
　パロは原告に梱包を続けさせようとする被告Ｙ　指示の意図を理解できずに困惑
していた。原告は一定量既に済ませていた「梱包工程」作業を中止し、パロと二人
で合体工程を行った。被告Ｙ　に原告の労災後遺症に対する配慮がない事が分かる
(3)被告Ｙ　の作業続行強制命令
　梱包作業が労災後遺症でつらくなってきたので、指示書仕分け工程を行っていた
被告Ｙ　(パロは欠勤)に伝え、梱包工程を中断して合体工程を行った。　就業間際
に被告Ｙ　から何故梱包作業を中断したのかと質問を受ける。原告は労災後遺症の
為と回答。
　すると被告Ｙ　は「続けなさい。指示に従いなさい。　何をさせるかは会社で決

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める」と発言。原告が「悪化して労災が再発します｡」と指摘する返答に対し、被
告Ｙ　は「労災が再発しても構いません｡」「指示に従うことがより重要」という。
　原告が「会社責任になりますよ｡」と返答すると、被告Ｙ　は「会社責任でも構
いません。」という。原告が「訴訟になってしまいますよ。」というと、被告Ｙ　
は「訴訟を起こしても構いませんよ。どうぞ｡」と原告の注意に対してニヤケなが
ら回答して挑発した。
　翌16日（水）パＡエキスパートは公休日で、原告は危険な被告Ｙ　を無視して業
務していたが絡まれることはなかった。
　17日（木）パＡエキスパート出勤日、被告Ｙ　は公休日。原告は、あらかじめ自
宅で用意した連絡文書を示し、パＡエキスパートに「所長に送ってほしい、部Ｈグ
ループ長の手に負える内容ではない｡」と依頼したが、パＡはパートである自分が
直接所長にメールを送れる立場にないと難色を示したので、送信先は任せた。（現
在パＡは退職しているが、退職前にパＡは送信先は部Ｈだったと原告に明かす）
本文を原告が入力をしてパＡエキスパートに送信（甲４）を依頼した。
(4)幹Ｓ統括部長面談１回目
　2017 年８月18日、幹Ｓ統括部長が部Ｈグループ長同席で、「匠ファクトリー」
で面談を行った。面談始めに幹Ｓ統括部長は面談内容をメモをすると発言した。
　幹Ｓ統括部長は、本日公休日である被告Ｙ　からはまだ何も事情を聞いていない
事を原告に告げる。幹Ｓ・部Ｈ共に労災事実や後遺症について何も知らなかった。
　幹Ｓ統括部長は「2018年度問題対策宣言」を被告Ｙ　から聞いていないと発言。
　原告は、被告Ｙによる不当評価について問うたが、言い逃れするのみで評価の
詳細は明示しなかった。
　原告は、被告Ｘ　の夜勤閉鎖騒動や解雇発言、雇止め予告発言等を含めて過去に
経験した様々な問題について伝える。解雇発言の説明を受けている最中に幹Ｓ統括
部長はメモを取ることを中断した。
　部Ｈグループ長は以前原告に工程変更打診を断れらたこと及び「何でも思いどお

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りにいくとは思わないでください｡」の発言を認めた。その際、原告発言「自分の
仕事は自分で決める」の存在を部Ｈと原告は確認した。
　幹Ｓ統括部長は原告が「自分で決める」と言ったことに対して、被告Ｙは　、そ
れは違うと言いたかっただけだと思う、と発言した。
　原告は被告Ｙ　との同時勤務を避ける理由で月火水を有給休暇使用することを告
げ、了承された。（次回面談まで被告Ｙ　の公休日木金は出勤した）
(5)幹Ｓ統括部長面談２回目
　2017年９月４日　有給取得していたこの日、午前中に手術準備の抜歯を行い、止
血のためガーゼを噛みながら、被告会社から指定された面談時間に間に合うように
病院から被告会社に直行した。
（補足）部Ｈ　が甲17メール送信時、原告は通信料金節約のためデータ通信を切っ
ていて受信できなかったため、返答できていない。この後原告が待機していた休憩
室に部Ｈが足を運びメール内容の日時で口頭合意している。
　幹Ｓ統括部長が部Ｈグループ長同席で、撮影スタジオである「匠ファクトリー」
で面談を行った。面談開始時にスタジオのカメラを借りに来た従業員がいた｡(乙５
の１頁17行）
　被告Ｙ　からの事情聴取結果報告として、被告Ｙ　は原告主張の不当発言をして
いないし、原告が「自分で決める」と被告Ｙ　に発言したのがトラブル発生の発端
と報告した。
　前回伝えた労災後遺症の未伝達について原因を尋ねたが、部Ｈグループ長は「伝
える努力が足りない｣(乙５の４頁３-６行)と原告に責任転換し、責任所在を明らか
にしなかった。(乙５の20頁13-30行)
　原告は被告Ｙ　をサイコパスと非難したが、幹Ｓ統括部長も同被告の改善しない
サイコパス性格を認めた。
　幹Ｓ統括部長は被告Ｙ　の異動はなくこのまま変更しないので共存するよう原告
に求めた。

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　過去被告Ｘ　の決定した指示命令権の停止でパＡエキスパートの下でならば可能
だった伝えると、部Ｈグループ長はパＡエキスパートの契約である週４日勤務に合
わせて原告が勤務を変更するか、原告の日勤異動とすることを求め、どちらも原告
が減収になる事を同グループ長は知りながら、被告Ｙ　と共存しないのであればそ
の２案しかないと原告に迫った。
　部Ｈは原告に何を求めるのか、何をもって解決なのか明確な回答を求めたので、
原告は「雇用の保障、収入の保障、安全の保障」と明確に回答をした。しかし、部
Ｈグループ長はのらりくらりと誤魔化し無視し、原告に共存を迫った。
　原告が弁護士介入と損害賠償請求を予告すると沈黙が始まり、対話は破綻した。
　幹Ｓ統括部長は第３案として夜勤アマグループ異動を思いついたが、原告と協議
して労災後遺症を検討した結果、部長が第３案を取り下げた。
　幹Ｓ統括部長は原告の2018 年度問題対策宣言で努力してきた事実を認めて、万
一の経営不振などの時は雇用継続に最大限配慮し原告を保護すると言明した（乙５
の28頁19-21行)(同29頁14-18)。
　次いで、幹Ｓ統括部長は、解決策ではなく一時的な措置として第４案である被告
Ｙ　の指示命令権を停止してパＡエキスパートの下で勤務することを提示した。
　幹Ｓ統括部長は被告Ｙ　の実情を語りだした。被告Ｘ　からストレスを受けてい
た事、以前からあった精神不安定の悪化状態を確認している事。　それら知りなが
ら上司から被告Ｙ　へのケアがされていない事など。そして「被告Ｙ　との同時勤
務対策」として①週２回の被告Ｙ　へのケア、②問題発生時の連絡許可、③言動注
意を再度行うことを幹Ｓ統括部長が約束した。
　原告は翌日から出勤できるようになり、幹Ｓ統括部長に朝礼での安全宣言を行う
よう原告が求めた。
　2017 年９月５日　幹Ｓ統括部長は朝礼に参加し、パワハラに関して何ら説明も
なく、部Ｈが過去に作成した(2017年６月30日作成）「職場変革行動宣言」の一部
「リーダーは部下に対して遠慮せずに相談したり、誰かが困っていたら見過ごさな

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い。問題を先延ばししない」と当たり障りなく読み上げ、掲示を行った。幹部Ｓは
朝礼終了後「これでよかったですか」と確認のため原告に立ち寄った。原告が、パ
ワハラ存在についての話を避けて当たり障りのない話に留めた事を指摘すると、幹
Ｓは「皆に知られたくなかった」「今後信頼を重ねたい」と発言した。
　原告は背固め工程等に集中し、被告Ｙ　との接点を避けて（乙５の32頁7-8行）
同時勤務を続けた。
(6)被告Ｙ　の日勤異動
2018年6月25日
　部長Ｉ　グループ長は「本日から被告Ｙ　が日勤異動になった｡」と唐突に朝礼
で発表し、日勤社員が週替わりで夜勤勤務することも発表した。　原告が人間ドッ
ク予約未伝達を同グループ長に指摘した翌週月曜日の事だった。

１３　原告主張の正当性説明
①パワハラ発生連絡メール(甲４)の存在
　パＡエキスパートが送信した事件発生メール(甲4)は被告会社に送られ(乙４の１
頁19行）、それを確認しながら前記幹Ｓ統括部長面談が開始された（乙４の２頁６
行)。甲４内容の「だましだまし」の体調の程度を確認し(乙４の２頁20行)、幹Ｓ
統括部長の原告に対する事情聴取面談が始まった。　メール送信日(木)と翌日であ
る面談日(金)は被告Ｙ　の公休日で幹Ｓ統括部長は被告Ｙ　からまだ何も確認して
いなかった(乙４の１頁4-7行)。　事前に把握していたのはメール(甲４)の内容だ
けであった。
②事情聴取による被告Ｙ　の虚偽説明とそれを鵜呑みにした幹Ｓ統括部長らのずさ
んな調査と報告
　被告Ｙ　に事情聴取結果「指示に従ってほしい」とのトラブル原因となった発言
を幹Ｓ統括部長は確認した。被告Ｙ　が既に日常の同時勤務と被告Ｘ　の件で労災
後遺症を把握しながら原告の健康に配慮せず、「指示に従ってください｡」と発言

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した事は幹Ｓ統括部長も認めている。
　その発言が被告Ｙ　のストレスなど精神面から発生した暴言が騒動に繋がった所
見を幹Ｓが語りだしたのは面談終盤である。ここでは、被告Ｙ　の発言が問題で暴
言だったことを認めた上で話しを進めているようにみえる（乙５の33頁26行から34
頁３行)。パワハラの原因として、被Ｘからのストレス、被Ｙも苦しんでいた、だ
から違うところに変な風に出ちゃったかもしれない等々の幹Ｓ統括部長の説明があ
った。
　それまで（面談の序盤、中盤まで）は、被告Ｙ　のパワハラ行為を否定するだけ
で内容が非常に薄かった。被告Ｙ　に対する事情聴取で「被Ｙはそんな風に表現し
たつもりはない｡」とか「誤解だ｡」という回答を得たと説明している｡「被Ｙさん
は、例え労災が再発してもかまわないとは思っていないし、おっしゃっていなかっ
たようなんです｡」などと部Ｈが報告するが、被告Ｙ　が具体的にどのような指示
を求めたのか、何を伝えたくてどう発言したのか全く分からない報告内容だった。
　また、被告Ｙ　は、原告が「何をするかは自分で決める｡」と発言したなどと幹
Ｓ・部Ｈに説明したようだが、事実に反する虚偽の説明である。通常暴言を吐くな
どパワハラ行為をした人物がパワハラ行為を正直に認めて語ることはないが、幹Ｓ
統括部長らが被告Ｙ　の説明を真に受けたのはどうしてか。被告Ｙ　が、幹Ｓ統括
部長らの事情聴取に対して、いかに話をすり替えて都合のいい弁解に終始したか、
また、事情聴取がいかに通り一遍の被告Ｙ　の言い分を聞くだけのおざなりなもの
であったかがそのやりとりから一目瞭然であることは、原告準備書面（６）の第２
の３項（特に７頁以下）で詳しく主張したとおりである。そして、２回目の面談後
被告会社から何らの対応がなかったことから、幹Ｓ統括部長が語った所見（乙５の
33頁６行以下）が原告に伝えた事情聴取結果の最終報告だった。
③幹部Ｓ統括部長の捏造
　原告は過去の部Ｈグループ長の暴言を説明し、部Ｈグループ長は認めた(乙４の
33頁26-34頁３行)。「自分の仕事は自分で決めます」の原告発言をこの時点で知っ

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た幹部Ｓ統括部長は、被告Ｙ　から何も事情を聞いていない状態で面談を開始した
にも関わらず（乙４の１頁4-7行）、同じ言葉を原告が被告Ｙ　に発言したのが原
因と創作し原告を非難し始めた(乙４の46頁21-24行)。
　２回目の面談まで17日間と十分な準備期間を用いて幹部Ｓ統括部長は被告Ｙ　に
事情聴取した。　しかし報告内容は幹Ｓ統括部長の前回創作内容と全く同じだった
(乙５の３頁15-19行)。被告Ｙ　の事情聴取に対する説明が幹Ｓ統括部長の捏造で
ある事は明らかである。
　同様に、原告から被告Ｙ　に伝えた「2018年度問題対策宣言」を幹部Ｓ統括部長
は被告Ｙ　から聞いていないと回答した（乙４の20頁26行-21頁11行）。　当時上
司幹Ｓグループ長に伝えなかった状態で工程習得が実施されていた事を原告は「一
方的な状態」と認識し認めたが、幹Ｓ統括部長は原告が「一方的行為」を認めたと
すり替え攻撃した（乙５の19頁14-20行）（乙５の21頁16-18行）。　前向きな努力
が一方的となった原因は幹Ｓグループ長が宣言を聞いていないのが原因だが、その
事実が無かったのように捏造して原告を攻撃した。そうでなくとも被告Ｙ　の虚偽
の限界を事実を何も確かめることなく、ただただ受け売りするだけだった。原告だ
けに譲歩させるための意図的とさえ感じるものだった。幹Ｓ統括部長は原告を追い
込む為には捏造や話のすり替えさえ辞さない姿勢だったのである。
④誤解の説明が無い事
　誤解を大前提と説明するが（乙５の26頁4行）、調査し把握したはずの誤解詳細
や経緯の説明は行われていない（乙５の2頁10-12行）。　誤解が原因ではない事を
被告会社は把握しているから説明できずにいる。　もし被告Ｙ　に上司としての品
位を持ち労災後遺症に対して配慮があれば、その場で直ちに誤解を解くか、幹Ｓ統
括部長に詳細説明をして原告との関係を修復しようとするはず。
⑤被告Ｙ　に問題がある事
　幹部Ｓは被告Ｙ　が改善見込みの無いサイコパスである事を認めた（乙５の５頁
18-23行)。　幹Ｓ統括部長は自分自身だけでなく部Ｈグループ長も二人して何度も

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被告Ｙ　に言動を注意しているが改善する見込みがないので要監視状態であること
を幹部Ｓ統括部長は語っている。
⑥被告Ｙ　は労災後遺症の配慮を行っていない事
　被告会社による聴取結果、被告Ｙ　は労災後遺症についてよく把握していないと
回答している（乙５の２頁24行-３頁８行)(乙５の20頁6-30行）。よく把握してい
ないとの聴取結果だから、配慮があろうはずもない。
　正確に言えば、被告Ｙ　は労災後遺症に関する「原告の主張」を把握しているが
サイコパスであるが故に「配慮が必要」という「一般常識」である「良識」が無か
った。
　被告Ｙ　は被告Ｘ　(被告会社)の意思(労災を認めない、後遺症に配慮しない、
訴訟も辞さない)を背景にして、原告を煽った。サイコパスを管理せず放置したの
だから、明らかに被告会社の監督責任である。
⑦幹部Ｓ統括部長の強要脅迫的なパワハラ支援
　面談では、被告Ｙ　に対する具体的な処分や対策や改善案も明示せず、被告Ｙ　
の異動することは無いとして（乙５の16頁19-20行）、原告に危険な歩み寄りを強
要するのみだった。　捏造説明のみで誤解の説明ないまま「今回の面談は聞き取り
結果を伝えることが目的だ。原告の２案しかない。　原告に誤解が存在しているこ
とを大前提にしたもので、それを受け入れないのであればこれ以上話は無い。」と
強行して（乙５の26頁 4行目）、歩み寄りか２案（乙５の17頁19-18頁 6行）によ
る減収の甘受で脅して原告の歩み寄りを強要した時、原告の背筋は凍り付き恐怖を
感じた。
⑧被告Ｙ　の精神不安定
　強要する被告会社に対し原告が弁護士介入及び損害賠償請求予告後、初めて被告
Ｙ　対策として指示命令権の停止を提示するに至った後、幹Ｓ統括部長は次の事を
語りだした。
　被告Ｘ　が被告Ｙ　を苦しめていた事実があり、被告Ｙ　のストレスに対するケ

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アが十分できていなかった、事件が起こった原因はそのすとれすではないかという
可能性を感じていた､被告Ｙ　の精神不安定は最近悪化している事を確認している。
　被告Ｙ　の環境を変える必要がある（乙５の33頁26行目-34頁 3行目）（乙５の
34頁13-18行目）（同26-30行目）。
　幹Ｓ統括部長はサイコパスで現在精神不安定な被告Ｙ　の改善可能性の無い危険
性を隠し、減収を伴う労働条件変更で原告を脅迫し、歩み寄りという危険な被告Ｙ
　との共同作業を強要していたことになる。この原告を守る意思無き脅迫強要は、
被告Ｙ　のパワハラに対する被告会社の共同不法行為と言ってよい。
⑨幹部Ｓ統括部長は解決を請け負った事
　幹Ｓ統括部長は「一時的に最初のころは」「まだ解決どうすればいいか私も見え
ていない｡｣｢今後の話はまたちょっと相談したい｡」「目の前の欠勤を避けたい。」
との発言(乙５の31頁17-25)からわかるように、幹Ｓ自身も第４案（被告Ｙ　の指
示命令権の停止）は一時的措置との意思だった。
　被告会社が和解案と勝手に主張するが、幹Ｓ統括部長が示した「被告Ｙ　との同
時勤務対策」なる４番目の案は一時的措置である同時勤務を安全に行う為の対策で
あることを確認したものであり、原告も幹Ｓ統括部長もこれが解決案だとか和解案
だとかという認識は無かった。
⑩幹部Ｓ統括部長の欺き
　朝礼で､幹Ｓ統括部長は事件を語ることは無く最後まで事実を隠し誤魔化したが、
「問題を先延ばしにしない」（被告Ｙ　のパワハラとは関係ない、過去に部Ｈが作
成した書類を流用した）の掲示物を貼りだし、「信頼を重ねたい」と発言し原告に
信頼を誘ったが、逆に被告会社との信頼関係を粉微塵に破壊した。　その後幹Ｓ統
括部長は何も対応しなかったのである。　幹Ｓ執行役員は面談の記録はもちろん記
憶すらないと主張している。
　以上の事から被告会社は脅迫強要で事態収拾を図っただけで、真のパワハラ防止
のための再発防止対策や加害者に対する指導､教育など何もしていない事がわかる。

　　　　　　　　　　　　　　　-28-

１４　被告会社の対応懈怠
(1)部長Ｈ　の暴言
2017年(平成29年)２月　部長Ｈ　から検査ライン(断裁後検査工程)に配置転換打診
される。労災後遺症の懸念から、似た動作をする「合わせ工程」担当者と検討した
ところ、下を向き続ける必要が発生する事から不適切と判断して、人員配置プラン
が固定する前に伝えようという配慮から部Ｈに労災後遺症で不可であることを自ら
伝えたところ、部Ｈから「何でも思い通りにいくとは思わないでください｡」と暴
言を受けた（乙４の33頁26-34頁 3行）。その後事情を聴かれる事もなく、担当工
程変更は無かった。
「何でも思い通りにいくとは思わないでください｡」の言葉が胸に突き刺さった。
「何でも」とは一体何を指しているのか。
　幹Ｓ統括部長面談で、部Ｈは労災後遺症について知らなかったという（乙４の７
頁4-8）。暴言は、被告Ｘ　（当時グループ長）が被告会社と後任グループ長であ
る部Ｈに伝達していなかった事が原因であったと部Ｈが認めた。
　他方被告Ｙ　は原告の労災後遺症について把握していたのに、部Ｈグループ長に
確認や報告を行わなかった。　部Ｈとの日常の業務連絡で事実把握の差異があるの
は、被告Ｙ　に原告に対する配慮意思が無かったからである。
(2)幹部Ｓ統括部長面談
　始めから幹Ｓ統括部長に全貌を把握しようという意思は無かった。被告Ｘ　解雇
発言の説明中に幹Ｓ統括部長は記録（乙４の１頁9-10行）を中断した（乙４の32頁
15-18行）。その後幹Ｓ統括部長から改めて解雇等について事情聴取して把握しよ
うという動きは無かった。
　被告会社の安全配慮義務としてプライオリティの高いのは労災後遺症に関する配
慮である。
　被告会社は労災発生を把握してなかったと主張する（乙４の７頁4-8)。しかし、

　　　　　　　　　　　　　　　-29-

原告は労災後遺症を被告Ｘ　にメール(甲３)で連絡した事を幹Ｓ統括部長に伝えて
いる(乙４の６頁3-5行)。２回目の面談で部Ｈは「会社に言ってあるという一言で、
この間ね、済まされてましたけど」（補足「訴える」は間違いで「言ってある」が
正しい)と発言し､原告に対し「伝える努力が足りない｡」と非難している(乙５の４
頁3-6行）。メール伝達の事実を把握していない事から、幹Ｓ統括部長が被告Ｘ　
に労災後遺症に関して調査をしていないのは明らかである。
　未伝達原因の明確な回答もなくのらりくらりと責任所在をぼやかし、その場しの
ぎの対応だった事から、被Ｘ関連のパワハラについて何ら調査を行っていない事が
伺える。
　部Ｈらは面談で原告から労災後遺症について話を聞いて十分理解した(乙４の16
行5-6）。しかし、被告会社が認めたのは労災申請のみであり、労災後遺症につい
て認めていない（答弁書3頁）。
　色調確認能力捏造記録で隠ぺい工作を行った被告Ｘ　にパＡチーフが考慮を求め
ている(甲３)事から判るように労災後遺症に配慮は無かった。考慮を求めるメール
(甲３)の存在を被告会社や後任グループ長部Ｈは把握していないので配慮がない状
態はそのままであり、原告の説明で十分理解した幹Ｓ統括部長らから被告会社に報
告しているはずだが、被告会社は本訴訟では認めない。そして現在に至っても人員
整理面談で幹Ｓ執行役員から認識や配慮は確認できない。これらの事から原告の労
災後遺症に対する被告会社の配慮はこれまで一度もない事は事実明白である。
　原告が被告Ｘ　を許すと発言しているから解決していると被告会社は主張する。
　しかし、原告が「被Ｘを許す」と言った事実は全くない。部Ｈグループ長が以前
の原告の言葉の取り違いから生じた勇み足だったことは、原告準備書面（６）の17
頁で指摘したとおりである。このときの原告の文言趣旨は、被告Ｙ　が健康を脅か
す危険な存在で容認できない事を比較としての表現であり、決して許しているわけ
ではない。
　被告Ｘ　の解雇や雇止め予告などが被告Ｙ　に振り回されたのが原因ならばやむ

　　　　　　　　　　　　　　　-30-

を得ないとする酌量所見はあったが、被告会社は被告Ｘ　パワハラの調査と報告を
おこなわず、被告Ｙ　が原因であった事を認めていないし、解雇や雇止め予告の発
言存在を否定しており、それでは情状酌量出来ない不当行為であると言わざるを得
ない｡そもそも被告Ｘ　は色調確認能力ねつ造記録で原告を陥れている人物であり、
現在も被告会社に労災後遺症を配慮させていない。　許すことは馴染まない。
(3)部Ｈグループ長評価面談（和解合意履行確認面談）
　幹Ｓ統括部長面談を行った半年後、2018 年（令和30年）２月部Ｈグループ長は
後任の部長Ｉ　同席で原告と評価面談を行った。
　部Ｈは原告に計 88点の評価を提示し、部Ｈは自分自身が評価した結果だと自負
した。原告は更なる評価を得るための指導を求めた。しかし、部Ｈは「これ以上の
評価はエキスパートでないと取れない｡」と発言したのみで指導を行わなかった。
　半年前の幹Ｓ統括部長面談の解決はどのようになっているのか原告が尋ねると、
部Ｈは「問題が何かわからない｡」と回答し、面談議事録を見るようにと伝えると
「何故あなたの議事録を取る必要があるのか｡」と回答する。メモを取っていた幹
Ｓさんに確認するよう部Ｈに求めると「しません｡」と拒否された。面談の最後に
部Ｈグループ長は「最後に何か伝えたい事がありますか。労使関係は別よ、別。別
にして｡」などと、原告が問題解決認識をしていない事を把握していた。
　部Ｈグループ長の発言から判る事は、メモしていないのは面談当初から問題を把
握する意思が無く、確認しないのは改めて把握する意思もない事を示している。つ
まり、面談当初から被告会社に詳細を伝える意思は無く、解決を目指す意思は存在
しなかったという隠蔽方針の明言であった。問題解消の認識無いまま面談を終えて
いる事を部Ｈグループ長は十分認識していた。幹Ｓ統括部長が読み上げ掲示した部
Ｈ自身の作成した宣言「困っていたら見逃さない。先延ばしにしない｡」を自ら履
行放棄していた。原告は幹Ｓ統括部長の「信頼を重ねたい」の言葉を信じるしかな
く、部Ｈ個人の暴言と留めて被告会社の対応を待つことにした。幹部Ｓ　は4月よ
り所長代理に昇進することが決まっており、問題解決に向けて十分な権限を持つこ

　　　　　　　　　　　　　　　-31-

とになる。
　被告会社は和解が成立していると主張する。それならばこの面談は「和解合意履
行確認面談」の位置づけになる。面談の結果、原告の履行(任せてください)に被告
会社は満足しているが、被告会社に和解認識は無いはずで、不履行に原告は明確に
不満を示している。和解合意は不成立になる。和解が成立し解決したなどとする被
告の主張がいかに見当外れかは、原告準備書面（６）の13頁以下（３）部分のとお
りである。
(4)人間ドックと被告Ｙ　日勤異動
　2017 年６月頃、原告が私病の手術入院予定を被告Ｙ　に告げ、バリウムが患部
に影響するのを懸念し、通常だと夏の時期になる人間ドック予約日を究極遅い時期
になるよう求めた。その際、被告Ｙ　は「予約日が冬になりますが、よいか」と回
答している。
　同年８月に被告Ｙ　によるパワハラが起こり、９月に手術を行う。その後予約日
の連絡がないまま翌年度を迎える。
　翌年（2018年）度から受診者個人で人間ドックの予約を行うようになり、６月病
院に行くと「去年の 12月の予約は来院しなかった」と告げられる。６月18日、部
長Ｉ　グループ長にメール確認すると、手術するので人間ドックは必要ないと部Ｈ
　の誤認が原因と返答があった。翌週月曜の６月25日朝礼で部長Ｉ　グループ長
から事情の説明無く、被告Ｙ　の日勤異動が告げられた。
　被告Ｙ　の日勤異動はパワハラ処分とは因果関係は無く、明らかに人間ドック予
約日未伝達が原因と受け取ることが出来る。人間ドックの予約が原告希望どおりに
冬に予約完了していた事から、原告が人間ドックを手術後に受け付けるために冬に
予約を取ったことを部Ｈは把握しているはずであり、受診しないと思ったのであれ
ば受診費用が５万円かかる無駄な予約はしないはずで、部Ｈの誤認とは思えない。
部Ｈも被告Ｙ　も原告希望通りのよやくを完了しながら途中で無関心になったよう
だ。部Ｈに原告への健康配慮があれば、健康状態を原告に尋ね、病院から配布され

　　　　　　　　　　　　　　　-32-

た問診票や検便容器等入った大型封筒(24㎝x33㎝)であるから、これが予約したま
ま受診しないのか、予約は不要でいいかなどを原告に確認してからを廃棄処分すべ
きだったのに、何ら確認しないで処分した。如何なる思いで処分したのか。何故被
告Ｙ　が日勤異動になったのか詳細は一切不明で、異常性を感じる。
　このエピソードは被告会社が原告に対しての労災後遺症や手術後経過など健康に
配慮の存在しなかった事実でもある。
(5)部Ｊグループ長評価面談
　2019年（令和元年）９月の原告との定期評価面談の際、部Ｊグループ長は被告Ｙ
　や他の問題の解決に関し、どのようになっているのか全く知らないと発言した。
　部Ｊは原告の伝えた問題についての存在は認識していた。原告は訴訟の予告を行
い、自衛のために完全かつ最終的に解決するまで会社の管理を離れる「自治宣言」
を伝え、それを承知したうえで雇用契約書(原告署名済)を受け取るように伝えなが
ら手渡すと、部Ｊグループ長は無言で印を押し控えを原告に手渡した。　面談最後
も部Ｊグループ長から解決に関する情報を一切知らない事を確認した。後日被告会
社から何の対応もなかった。
　幹Ｓと面談して２年、所長代理に就任して１年半と、解決に向けて十分な時間が
あったが何ら被告会社の対応は確認できないし、被告Ｙ　の改善見込みないサイコ
パス性のケアを続ける必要があったが、上司部Ｊグループ長は何も把握していなか
った。被告Ｙ　が日勤に異動して現在原告と関わりないので問題は無いという事は
無く、日勤パートに被害が出ないように引き継いでいなければならなかった。
　原告は明確な訴訟予告と完全かつ最終的に解決するまでという期限を明示して、
会社の指示命令に従わない「自治宣言」を行い、「伝える努力」を行った。　その
ような異常事態が発生したのだから、上司である幹部Ｒ　所長に当然報告している
はずであるし、幹部Ｑ　取締役は訴訟予告と自治宣言を承知しているはずである。
　後日幹部Ｑ　取締役は部Ｊが自治宣言を認めていないとし､自治宣言を非難した。
通常雇用契約書は一旦預かりその後控えを返却するのが普通だが、その場での部Ｊ

　　　　　　　　　　　　　　　-33-

の無言の印押しは、原告による重篤な苦情の「無視」でありパワハラが発生したこ
とになる。その場で自治宣言と言う異常事態を放置し、訴訟突入を選択したことに
なる。事件顛末を把握しておらず訴訟当事者でない部Ｊが行う行動ではないし、無
視して訴訟選択したとするならば越権行為である。部Ｊグループ長が被告会社に連
絡しなかったとは到底考えられないし、もし解決していたという事実があるのなら
ば被告会社は直ちに弁明するはず。
　幹部Ｒ　所長や幹部Ｑ　取締役が訴訟予告と自治宣言を無視したということは、
説明の出来る和解や解決事実は存在しないからであり、被告会社は何ら管理責任や
説明責任を果たさずに訴訟で争う事を選択したということになる。　原告はこれま
で幹Ｓ統括部長らに報告し解決を求め、部Ｈグループ長に確認を求め、部Ｊグルー
プ長に確認を求め、再三にわたり解決を求めた。幹部Ｒ　所長や幹部Ｑ　取締役に
無視(パワハラ)された原告には、訴訟しか道を選ぶ余地はなかった。
(6)原告の所見
　幹Ｓ統括部長は原告からの苦情メール(甲４)を受け取ったのでその事実と、幹Ｓ
統括部長面談１回目の面談内容を上司幹部Ｒ　所長に、更に上司でありコンプライ
アンス担当である幹部Ｑ　取締役に伝えているはずなので、幹Ｓ統括部長面談２回
目が行われた面談の場において幹Ｓ統括部長は幹部Ｑ　取締役の代理として参加し
ていると捉えることが出来る。
　被告Ｙ　への聴取で精神不安定を確認した幹Ｓ統括部長は、被告Ｙ　のパワハラ
を確信したため隠ぺいを行った。原告は隠蔽目的で原告に対して退職に追い詰めよ
うとする姿勢を幹Ｓ統括部長に見た。
　被告Ｙ　のパワハラが被告Ｘ　からのストレスが原因と幹部Ｓ統括部長は語った
が、推測するに、被告Ｘ　による原告に対する被告Ｙ　の指示命令権の停止と原告
に対する雇止め予告及び日勤異動の停止決定が被告Ｘ　から被告Ｙ　に未伝達だっ
た事等をストレスの一部として原告に対する恨みを募らせての精神不安定から発生
したのかもしれない。　そもそも被告Ｙ　は原告に執着心があり、「2018年度問題

　　　　　　　　　　　　　　　-34-

対策宣言」を幹Ｓグループ長に伝えなかったり、評価業務の目的を無視し不当評価
で原告を陥れた事実があり、被告会社との信頼関係を破壊する「原告否定の源流」
となっているが、その目的は一体何か。原因が全く理解できない。労災隠ぺいは大
きな問題であるが、もう一つの流れとして「全員被告Ｙ　に振り回されている」よ
うに見えてしまう。
　被告Ｙ　が行うべきだったのは、原告の健康状態を考慮し、現在の工程でよいの
かより良い工程は無いか原告に配慮することだったが、会社の指示命令として支配
欲求を満たそうとするだけだった。究極多能工を行っていた原告は最適な工程を自
ら見つけ出すことが出来(乙４の12頁6-9)(補足「それもｻｲ・・・・ｺﾝﾅｸﾃ」は「そ
れさえ起こらなくて」である)、自ら異動した(乙５の32頁 6-7)。被告会社の配慮
によるものではない。

１５　ノイローゼ発症
　原告は部Ｈグループ長評価面談で被告会社の対応拒否を知り、ノイローゼに陥っ
た。　恐らくフラッシュバックという現象かと思われるが、被Ｘ「自分の胸に聞い
てみろ」、被Ｘ「何かしてもらえると思うな」、部Ｈ「なんでも思い通りにいくと
思わないでください｣、幹Ｓ「努力が足りない」、幹Ｓ「一方的だ」と突然目の前
に被Ｘ、部Ｈ及び幹Ｓ統括部長の映像が現れ原告を責めだす。鼓動の高まりは睡眠
障害にも至るが、現在腎臓主治医に睡眠導入剤を処方していただいている。担当弁
護士の存在のおかげだろうか、訴訟が開始される頃フラッシュバックは無くなり落
ち着きを取り戻したが、再発可能性は不明である。

１６　被告Ｚによる有給取得妨害の概要
2020年５月６日
　腎臓定期健診(慢性腎臓病■■■■■)で2020年６月25-26日は欠勤する必要があ
った。被告Ｙ　事件と手術入院などの経験から有給残数の重要性を原告が着目し、

　　　　　　　　　　　　　　　-35-

幹Ｓ所長代理と部長Ｉ　グループ長の同意を得て腎臓定期健診等の欠勤時は振替出
勤を行い有給残数を年度末まで保持していたし、部Ｊも今まで振替出勤を受理して
いた。
　しかし、コロナ過で仕事が激減する状況で振替出勤は馴染むのか、メールで問い
合わせると、部Ｊグループ長代理は有給を選択するよう原告に要望した。
５月14日
　有休申請書を作成して夜勤担当社員社員Ｌ　に手渡しした。既に弁護士と訴訟準
備中だった時期であり、被告会社に対する不信から予め写真に記録した（補足６月
25日有休申請、６月26日は会社指定休業)。
６月19日
　掲示されているシフト表に誤りがあったので(６月25日出勤、土日公休が原告に
無断で金土)、部Ｊグループ長にメールで確認した。しかし、返信は無かった。
６月25日
　原告は予定どおり欠勤して通院した。当日も後日にも被告会社から何も確認は無
かった。
７月８日
　夜勤出勤時に、発信者被告Ｚ　から「有休について以前も共有しましたが、理解
されていないようなので、改めて共有指示します｡」という表題のプロアルバムグ
ループ正社員宛メールがホワイトボードに掲示されていた。　内容は「有給休暇は
基本売り上げが正常に戻らない限り認められません｡」「有休は使用しません｡」で
あった。
　社Ｌは朝礼で有休は使えない事をパートに伝え、掲示物を各自が読んで理解する
ように指示したが、原告はこれに反発。社Ｌに対し、読み上げながら社Ｌ目線での
解釈内容の解説を要求した。
　社Ｌは最終的に被告Ｚ　指示に違法性があることを認識し、労基署に通報しない
ように、訴訟を起こさないように求めた。

　　　　　　　　　　　　　　　-36-

７月９日
　社Ｌは朝礼で有休は使えない事を改めて伝えた。
掲示内容「突発欠勤は欠勤扱い」に対して、無理して出勤されるとクラスター感染
原因となり得ると原告は反発し、直ちに回答するよう求めた。
　朝礼終了 15分後、社Ｌから条件付きで突発欠勤の休業扱いを認めると発表され
た。
７月10日
　原告は給与明細を出力し、最終的に有給休暇が適用されていない事と休業補償に
なっていることを確認した。
７月13日
　出勤時には以前の指示(甲９)を変更する掲示(甲９の２)がされていた。被告Ｚ　
が朝礼に出席して、自分の認識が間違っていたとパートに謝罪をして指示を取り消
した。

１７　原告主張の正当性説明
①定期健診日の扱いを確認した事
　部Ｊグループ長代理にメールで健診日の取り扱いを確認した。部Ｊグループ長代
理は有給休暇を指定した。　この時は被告Ｚ　から有休使用できない命令は無かっ
たようだ。
②有給休暇申請書の写真がある事
　原告は「休暇願い」申請書で有給休暇を申請した。既に訴訟準備をしていた原告
は被告会社に対する不信から、社Ｌに提出する前に申請書を写真で記録した。　こ
の後すぐ社Ｌに申請書を手渡した。未受理を警戒し、写真で記録するほど被告会社
に対して不信と緊張感ある中、引渡しを失念するのはあり得ない。
③シフト表に反映されていない事を確認した事
　有休申請した日が出勤日として６月10日シフト表が作成されていた。部Ｊグル

　　　　　　　　　　　　　　　-37-

ープ長代理に反映されていない事と、無断で土日公休が金土に変更されている事を
指摘するメールを送った。　部Ｊグループ長代理から返信は無かった。時季変更権
や休業へ切り替えたいなどの連絡は無かった。このシフト表に有休予定が入ってい
ないのが非常に気になる。この頃既に被告Ｚ　による違法指示がある可能性は十分
高い。指示があったからこそ誰も有休が入っていないし、部Ｊグループ長代理は返
答に困り返信できなかったと思われる。原告は申請書を提出し、かつ、シフト表に
反映されていない事を確認して報告をして訂正を求めた。これ以上原告に出来るこ
とはない。
④欠勤時の問い合わせがない事
　原告は予定どおり６月25日に欠勤した。被告会社は原告が有休申請を提出してい
ないと主張、つまり原告は無断欠勤した事になるが、社Ｌ及び部Ｊグループ長代理
から当日欠勤を咎める連絡は無かった。後日確認もなかった。これは原告から有休
申請を受け取っていたと社Ｌと部Ｊグループ長代理が認識していたからとしか考え
られない。原告に問い合わせをすれば有休処理しなければならなくなるので、敢え
て社Ｌらは原告に連絡を怠ったと考えられる。原告は当然有休手当が支給されると
確信していた。
⑤被告Ｚ　の指示があった事
　2019 年度被告Ｚ　はアマアルバムグループ長だったが、2020 年度プロアルバム
のグループ長を兼任した。引き続き被告Ｚ　はアマグループの管理を行い、代理職
に降格した部Ｊは昨年に引き続きプロアルバムの管理を行った。
　有休使用不可掲示物である甲９は７月７日に作成送信されたようだが「有休につ
いて以前も共有しましたが､理解されていないようなので､改めて共有指示します｡｣
と表題にあるように、指示命令は以前から存在した。
　有休使用不可の指示を「川口プロアルバムG_ML」とメーリングリストを利用し
て送信されている事から、部Ｊグループ長代理を含むプロアルバムの全正社員及び
高職責パートが受信しているものと思われる。アマグループにも同様の指示命令が

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あった。部Ｊグループ長代理に上司被告Ｚ　の指示命令を拒否する権限はない。
被告Ｚ　の指示が直接原告個人に対してした妨害ではなかったが、部Ｊグループ長
代理が被告Ｚ　の指示によって原告の有休を適用しなかったことは明らかである。
⑥部Ｊグループ長代理の過失が過多で不自然な事
　部Ｊグループ長代理の主張は原告のメール問合せ(甲８-２）返信を失念した（１
回目）との事だが(被告第２準備書面２頁)､その後欠勤した当日思い出したはずだ。
その上で連絡を失念し（２回目)、次いで､勤怠登録時(被告第１準備書面４頁)に思
い出すがまた失念し（３回目)、さらに、月末〆時の最終勤怠確認(被告第１準備書
面４頁)の際気付いたはずだが、そこでも失念している（４回目)。とても過失によ
るだけの失念過多とは認め難い。上司被告Ｚ　の命令遵守による有給拒否という被
告会社の方針に従った「強い意志」が無いと起こらない。
　なお、部Ｊは 2020年度２月27日付けで労働者代表として労働基準監督署に36協
定に署名している。部Ｊは多少なりとも労働法を意識している人物であるので､｢有
休使用不可命令」に対して労働者代表として被告会社に対し、断固これを拒否せず
に強行した責任は大きい。
⑦休業扱いになっている事
　本来原告が無断欠勤として「欠勤」扱いされる当然の状況だが、被告会社は原告
の勤怠を「休業」としている。
　被告Ｚ　の指示に従うならば、有休は認めないことになるので「欠勤」扱いとす
べきところだが､自ら指定した有休届を受け取った後の指示だったので説明できず､
賃金の 80パーセント支給すれば無断で処理しても文句はないだろうと原告を軽視
して「休業」扱いしたものと思われる（補足　この休業補償の運用は「不正利用」
であり、取得した休業補償金は行政に返還しなければならないのではないのか。）

１８　被告会社の対応懈怠
(1)違法性の認識

　　　　　　　　　　　　　　　-39-

　７月８日の朝礼で被告Ｚ　の掲示物を、読み上げて解釈を解説をするよう、拒む
社Ｌに何度もしつこく要求した。社Ｌは、あからさまに面倒くさそうに掲示物を読
み上げ始め、まもなく違法性も認めた。
　違法性を認識した社Ｌは当然上司である部Ｊグループ長代理に報告しただろう
し、被告Ｚ　にも通報や訴訟に至る違法性の指摘はされているはずである。
　ところが、翌７月９日の朝礼で、社Ｌは改めて被告Ｚ　の指示を受けて有休適用
をしない事を原告ら労働者に告げた。この改めて再度説明した事実は、違法指摘を
された被告Ｚ　が違法を認識しながら再度指示を徹底するよう命じた事を物語る
(補足このことは、訴訟準備中に起こった新たな事案だった。原告が違法性を指摘
したのに、被告Ｚ　が強行したので致し方なく弁護士に追加依頼する。再三被告会
社は問題を起こしている。）
(2)原告の反抗
　被告Ｚ　の指示では体調不良欠勤は欠勤扱いになる事から、無理して出勤する労
働者が一定数発生する懸念から、新型コロナのクラスター感染が発生する恐れがあ
り、職場のみならず地域や医療現場が崩壊する危険性を感じた。原告は後手である
コロナ訴訟での賠償金解決は馴染まないと判断し、拒む社Ｌに何度もしつこく激し
く、直ちに問い合わせるよう要求した。
(3)申請書等請求手続
　有給休暇申請書を社Ｌに提出して渡してある。受け取っていないと水掛け論にな
っているが、被告会社は再発防止を怠り従来の受付方法を変えておらず、いつでも
未受理とし弁解拒否できる手続き方法を未だに維持している。
　この被告会社の対応懈怠に対し、原告は金庫等への投函をビデオ撮影したり、現
在はメールのみの申請で是として、被告会社の失念防止に努めている。
(4)倒産危機回避として有休使用不可は必要でなかった事
　10月13日社Ｌが「パートは残業をしないで定時に上がるように」と朝礼でパー
トに伝える。終業時原告が社Ｌに確認すると、理由は人件費の節約との答えだった

　　　　　　　　　　　　　　　-40-

が、社Ｌ自身は残業するとの事。
　原告は社Ｌに、正社員は人件費が高いのでパートをもっと活用したらどうか。原
告もパートとして残業で協力するから、正社員は社Ｌ自身も含めて定時に早く帰る
ように努力したらどうかと求めると、社Ｌはいきなり「俺のことはほっとけ!!」と
作業場に響き渡る程の大声で喚いた。
　当時仕事は山ほどあり、原告がかまわず残業をすると、社Ｌは「自分の手に負え
ないので、異動を働きかける｡」と言うので、原告は「自治宣言を知らないか。部
Ｊグループ長を通じて会社は認めている｡」と答えた。
　社Ｌの報告を受けた幹部Ｑ　取締役から、令和２年 10月27日、上司の指示に従
うよう求める書面に署名を求められたが、理由がないので署名しなかった。
　原告が社Ｌに指摘した背景として、被告Ｚ　は有休使用不可は撤回したが（甲９
の２)、被告Ｚ　が同年７月８日に連絡掲示板に「有給休暇の使用は会社の存続が
前提。このままでは夏越えられず会社は倒産する｡」(甲９)旨伝達していた倒産の
危機については未だ解消されたとの発表は無かった事実がある｡被告Ｙ　によると､
正社員の人件費はパートの３倍だ、俺もお前の３倍だ｡」と過去に原告に語った事
があったが、社Ｌは当時連日残業していた実情からすると、被告Ｚ　のいう倒産の
危機自体原告は疑問視していた。しかし、原告は幹Ｓ統括部長に雇用を保障されて
いたが、他パートの雇用を守るため、社Ｌに人件費を抑えるように伝えた。人件費
を抑える余地があるのに行わない事からして倒産危機を理由としての有休使用を認
めないのは、全く酌量できることではないと考える。
(5)被告会社の認識
　原告は気になる噂を聞いた。被告Ｚ　が喫煙ルームで「上司から有休を受け付け
ないように指示があったが、後日上司からそんなことは言っていないと言われ、梯
子を外された｡」と愚痴をこぼしていたというのだ。
　グループ長の上司とは所長の幹部Ｒ　である。例え会社倒産危機が迫ろうと、グ
ループ運営責任者である被告Ｚ　が、会社経営に関わる有休使用不可を判断するの

　　　　　　　　　　　　　　　-41-

は越権行為(そもそも違法行為)となるから、自身だけで思いつくものではないはず
だ。これに対し、幹部Ｒ　所長の指示となれば当然会社の指示ということなので、
被告Ｚ　はもちろん全社員は逆らえない、とすると話の筋は通る。そもそもグルー
プ長職が上司である幹部Ｒ　所長に無断で物事を決め実行を行う体質は、被告会社
には無い。
　仮に被告Ｚ　の単独行動だったとしても、「以前も共有しましたが」と掲示して
労働者に指示したように､少なくともプロとアマの全正社員が違法な指示により｢オ
ープンな状態」で相当期間違法指示下に置かれていたのであるから、この事を幹部
Ｒ　所長やコンプライアンス担当幹部Ｑ　取締役が把握していないわけはないか
ら、こうした状況を認識しながら放置していた以上、幹部Ｒ　所長と幹部Ｑ　取締
役の管理責任、つまり被告会社の責任は免れない。

１９　被告会社幹部の不適切な対応
（１）幹部Ｑ　取締役
　被告会社はコンプライアンスホットラインを設置したから問題ないし、そもそも
パワハラは存在しないと主張している。
　コンプライアンス担当の幹部Ｑ　取締役は、これまでの全てが被告会社幹部に報
告されていて被告会社として把握と判断は完了しており、対応内容に問題ないと主
張しているに等しい。
　幹部Ｑ　取締役は、部Ｊグループ長を通じ原告から訴訟予告と自治宣言（｢上司
の指示命令は受けない」旨の宣言）の報告を受けたのに放置したことで結果として
訴訟に導き、原告を非難している。　原告は、取締役幹部Ｑ　から、自治宣言を認
めないとして原告に対し就業規則を守り上司の指示命令に従うように要求する書面
に署名を求められたが、原告は署名を拒否した。
　書面の趣旨については全く説明がなかったが、原告は次のように理解し、パワハ
ラそのものと認識した｡上司の指示命令に従いパワハラ状況を容認して受け入れろ、

　　　　　　　　　　　　　　　-42-

出来ないのであれば就業規則に従い、解雇等処分する、署名した書面は将来的に解
雇する際の根拠として保管し、訴訟の際は勤務態度不良の証拠として採用すると。
（２）その他
　自治宣言の存在価値だが、原告の安全や立場を守るだけでなく、原告は自治宣言
が会社の存続に大きく影響を与えていると考える。
　原告は被告会社に対してコロナ対策の不備を散々指摘している｡９月１日被告会
社にコロナ陽性者存在が判明したにも関わらず、その状況下でも正社員がノーマス
クでパートの間近で話し、パートはそれに対して抗議が出来ないパワハラ状態を原
告は数回目撃した。この複数の正社員の配慮の無い行為に対して、幹部Ｐ　代表取
締役や幹部Ｒ　上席執行役員に原告が抗議した事と､被Ｚ有休問題の朝礼２回目の
際を含めその他数多くのコロナ対策不備の指摘を行ってきた。これは他の正社員や
パートには出来ない。被告会社と距離を置いている原告だからこそ遠慮なく抗議指
摘できるのである。
　幹Ｐは原告からコロナ管理の抗議を受け、幹部Ｒ　上席執行役員は原告の指摘が
正しい事を幹Ｐに伝え、幹Ｐが対応に着手したと回答している。
　しかし､その後食堂や作業場で多数のノーマスクを原告は確認している。10月25
日には、黙食及び会話時マスク必須を実施している食堂内において、幹Ｐ自身のノ
ーマスク雑談だけが響き渡っていた。この意味で、幹部Ｐ　代表取締役の報告は信
用し難い上自己管理能力に乏しいので、管理下に入る事は馴染まない。自治宣言は
自分自身を守る唯一の手段と考える。

２０　現在の状況：人員整理面談について
　人員整理の面談が、コロナ過を理由として2021年構造改革の名の元実施された。
面談主旨は「特別加算金(退職金)」を受け取る希望退職を選択するかどうかの面談
であり、退職意思決定は労働者側にある。
　幹Ｓ執行役員と人事総務部事業部長幹部Ｔは原告と面談を行った。１回目の面談

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で、原告は退職意思のない事を明言した。原告が幹Ｓ役員にかつて同役員が原告に
した雇用保障を確認すると、 2021年度執行役員に昇進したばかりの幹Ｓは「あの
時とは状況が違う」として保障発言をいとも簡単に撤回して原告の自主退職に拘り
続けた。２回目の面談は、本訴訟の第３回期日である１月 21日の晩で、幹Ｓ執行
役員は「雇用継続の方向で」とここでも被告会社の意思が主体であり、契約解除の
可能性を残した。３回目の面談で、幹Ｓ執行役員は「雇用契約継続で決定」と発言
した。しかし、構造改革を理由として所属グループ異動や工程変更を命令した。　
原告は訴訟中を理由に回答を留保した。５回目の面談で、幹Ｓ執行役員と幹部Ｔ人
事部長は「留保を承認する」と回答、今もなお上記命令は撤回されていない。
　「幹Ｓグループ長の時、私はイエスマンだったはずです｡」と原告が問いかける
と、幹Ｓ執行役員は「私が保障する」と２度はっきりと認めた。
　幹Ｓ執行役員の「イエスマンを私が保障する」の回答は、被告Ｙ　と被告Ｘ　が
問題を起こさなかったそれまで原告と被告会社の関係は良好だった事を幹Ｓ執行役
員は認めている。　部Ｈは2018年２月の評価面談で、部長Ｋ　グループ長も 2021
年９月の評価面談で、原告は最高の総合評価を得ていて、更なる向上に関して指導
する事は無いとした。被告Ｙ　の事実無根の虚言「後半工程の中心的存在になれる
よう指導した」を被告会社は容易に信じた。原告に対する被告会社の勤務評価は良
好であり、原告との契約解除を行わなければならない正当な理由は存在しない。
　幹Ｓ執行役員と幹部Ｔ人事部長は、既に１回目の面談で原告に退職意思がない事
を知ったのに、本来不要なはずの５回にも渡る執拗な面談に及んで希望退職という
名目で原告の判断での契約の解除を取得することに拘り続けた。これは以前被告Ｘ
　が労災隠しで行った雇用契約解除による精算方法とまったく同じであり、問題は
繰り返されている。　契約解除に失敗した幹Ｓ執行役員は「異動や工程変更」を命
令する。過去に幹Ｓ統括部長面談で十分原告の後遺症を知った後思い付きでアマグ
ループ異動を提示したが、原告とすり合わせた結果適切でない事が分かり撤回に至
った事がある。

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　訴訟中なのであえて幹Ｓ執行役員に確認することは控えたが、人員整理面談の全
面談を注意深く聞いていて、そこには原告の労災後遺症への配慮する意思はおろか
後遺症の存在認識すら示されなかった。配慮があれば具体的な内容を提示し、原告
に目的を伝え可能か適切か同意を得るべき対応すべきものを過去の経験から学んで
いるはずだが、異動理由、目的、具体的作業内容を提示していない事からすると、
後遺症に配慮不在な異動や工程変更そのものを目的とした原告の排除目的であった
ことがうかがえる。原告は正社員ではないので地方転勤は不可だが、パートに対し
ての最大限な報復人事と受け止めている。
　原告は異動命令の主旨が分からなかったので拒否しきれず留保したが、争点の整
理で配慮不在を十分理解した。訴訟終了後に被告会社による報復人事が行われれば
原告はこれを拒否することから直ちに紛争が発生する状況にある。突き詰めれば、
被告会社は今も就業規則を根拠として原告の排除を模索していると言える。
　幹Ｓ統括部長面談で各種問題の詳細を十分に知る幹Ｓは、 2021年度所長代理を
経て執行役員へと昇進していて解決するには十分な権限を得ている。しかし、幹Ｓ
は原告に「今後解決する」（乙５の31頁21-25行目）「信頼を重ねたい」と言いな
がら放置している。被告会社に何ら対応を催促せず、自ら対応することもなく、被
告Ｘ　の事件を時効に至らしめ、コロナ過を利用して原告の退職を探っている。
しかし、執行役員幹部Ｓ　個人の判断だけではなく、上席執行役員幹部Ｒ　、取締
役幹部Ｑ　らの保身から生じる意思決定であるから、パワハラは決して過去の事で
はなく、今なお続いているのである。

２１　この裁判で訴えたかったこと、心情等
(1)訴訟は原告の望んだ選択ではない事
　当訴訟で請求の原因としてパワハラ５件を取り上げたが、当陳述書で取り上げる
ように現実は根深く状態化複雑化している。
　登場人物全てが敵対し、過失や失念ではなく原告に対する明確で一貫した集団敵

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対行為(いじめ)が起こされている状態にある。被告会社や登場人物の思い上がりと
「傲慢」の言葉以外に適切な表現を思い付かないが、原告が在職し続ける限り原告
に対する被告会社の「傲慢」は続くであろう。会社の体質が過去のものとなり、現
在の法律やコンプライアンスに則した状態に成長できていない労働環境を是正しな
い限り問題は続くであろう。原告は「伝える努力」を再三の確認で行い解決を夢見
たが、立場の弱い原告の努力でどうにかなるものでは無かった。
　こうした状況にあって、常人であればパワハラに遭って奴隷状態を容認するかあ
るいは退職を選択するしかない。受忍限度を超える被告会社のパワハラ圧力に原告
はなんとか折れずに受け止めてきた結果、思いあまって訴訟に至った。この訴訟は
被告会社によって選択されたもので､導かれた原告は他に選択する余地は無かった｡
少なくとも原告が望んだものではない。
　事実に向き合い管理責任を履行しようというコンプライアンスは被告会社に存在
しないようだ。原告は、被告Ｙ　と被告会社に対する催告書（甲12の１、13の１）
で、訴訟の主眼は「究極職場環境の改善と雇用の安定を求める」ものであり、両者
間においてこのことを踏まえた円満な解決を求めている旨訴訟の目的を説明した。
しかし、被告会社は回答書（甲34）で、パワハラを否定するとともに法廷は「原
告の請求の当否を審理する場であって、職場環境の改善を議論するための場ではな
い。」などと対立姿勢を見せ、職場環境の改善を含めた和解による円満解決を否定
し、訴訟は当事者に溝が生ずるばかりだと原告の提訴に釘を刺すだけのそっけない
回答で、紛争の解決に興味を示さなかった。これが、被告会社の基本スタンスなの
だろう。前記１９の（１）で、被告会社がコンプライアンスホットラインなる窓口
を設置したことを述べたが、原告の件ひとつとっても、申告を受けても真剣な調査
をする意思も気配もなく、対応することなく放置し続けてきた現状がある。こうし
た被告会社のパワハラに対する無理解な態度が、本訴訟に対する上記対応に現れて
いる。
(2)今後の対応

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　会社組織において絶対的権限を持つ取締役ら幹部がパワハラの存在を否定する
中、被告会社の意向に逆らって被告会社と対立してでも原告を守ろうとする正社員
が現れないのは、組織にいる以上やむをえない。結局原告を守るのは原告自身しか
存在しない。労働基準法や就業規則を都合の良く解釈する被告会社支配下に無条件
で入るのは危険であるし、捏造や隠ぺいを繰り返す被告会社に対して、仮に将来同
様の紛争が生じたとしても、完ぺきに対応できる自信もない。
　原告の自治宣言行使による問題は特に発生していない。寧ろ被告会社の措置の違
法性を指摘して是正させたり、再三の未熟なコロナ対策管理に対する適正な批判を
して安全対策に貢献するなど有効な実績がある。被告会社の指示命令や就業規則に
盲目的に従うのでなく、「自治宣言状態」にあることを雇用・収入・安全上の保身
と会社の健全化を目的としたものとして生かし、最終意思決定は自分自身で行うこ
とを今後とも継続していく事をここに明らかにする。
　法律、就業規則、服務規程等の法令や社内規定を定めた「ルール」とは、個人法
人を問わず「道しるべ」であって目的ではない。トラブルを未然に防いだり収める
ために存在するものである。同時に「ルール」は被告会社が「傲慢」を貫き法秩序
を乱すことが免責されるために存在するものではない。
　被告会社にコンプライアンスが存在せず労働者の支配しか考えないとすれば、被
告会社の掲示物、口頭や書面(メール含む)による指示命令等について、それを受け
る労働者にとってその吟味が必要で、直ちに鵜呑みして信用すべきでない事から、
被告会社との労働条件等に関する安易な話合いは、説明、情報提供、交渉、合意等
含めて困難な現状にあり、今後の話合いはより慎重を要するが、前述のとおり本裁
判を通じて､職場環境の改善と雇用の安定を求めた目的が達成しうるものであれば､
被告会社との間における円満な解決を求めている。しかし、原告としては、被告会
社の本訴訟の対応を見る限り、被告会社がいつでもを原告ら労働者の敵対者になり
得る者として警戒を怠らず、今後とも情報収集に努め、自身の地位と権利を守って
いきたい。

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