不当評価

評価制度の目的

ラボ生産で2013年度から評価制度を開始する際、評価の目的は昇給昇進社員登用であると掲示物で明示していた。

色調確認能力

原告が労災後遺症を理由に「合わせ工程」という写真検査業務を降板した事実を主張したことに対して、ラボ生産は「原告が主張するような体調不良」が理由ではなく原告に合わせ工程で必要な色調確認が難しい事がわかったからであると事実無根の反論を行った。

事実

写真の色調確認は別部署の業務であり、原告の所属する部署では色調確認は業務ではないし求められていない。　原告を評価する立場にあるのは上司と労災申請を処理した所属長の２名であるが、ベテラン上司が担当業務事実を知らないわけがないし尋問で明確に否定している。　所属長は所属長職を任命担当してから間もなかったのと他部署（アマグループ）も兼務していたので合わせ工程（プログループ）でどの様な作業をしているのか知らなかった可能性がある。　原告に色調確認能力が無いとする評価は、原告労災後遺症から反らす隠ぺい行為に見える。実際にラボ生産は一貫して現在も原告の労災後遺症の存在を認めていない。
実際には、原告は合わせ工程で十分な成果を上げ当時期待をされていたが、いとも簡単に捏造評価で無にされている。

自由身勝手な評価体制

原告は上司の「決められた時間まで表紙作成の機械を止めずに一枚でも多く作れ」と言う指示に従い業務を行った。　評価面談の際上司は原告の評価を「全体的に下げた」と述べた。上司が述べた理由はその上司の指示に忠実に従い「機械を止めて次の仕事の様子を事前に見に行かなかった」のを評価減の理由とされた。　納得できない事から該当評価の詳細を後日も求め続けたが上司から解答されることはなかった。

会社の弁明

その上司のパワハラが発生した時に当時の所属長に当時の評価について問い詰めると、指示は常に変わるのもだと弁明するが、上司が指示が変わった事を原告に伝えず、指摘を行わずに評価を落とすために利用した事を指摘した。　さらに何故それが全体的に評価が下がる結果になるのか問うと、元所属長は100も200も評価項目を用意することはできない、と弁明して理由を明示しなかった。
実際には評価表には12の項目が有るが、記されていない評価項目が200もあるという弁明は、つまり何か理由をつけていつでも低評価をつけられる自由身勝手な評価体制で有る事を意味する。

この時の評価は原告個人にとって重要な意味があり、労災後遺症のない健康状態での人生最後の評価結果であった。